试论高校的人力资源管理.docVIP

　　试论高校的人力资源管理 一、高校人力资源管理的内涵与特点 　　 一、高校人力资源管理的内涵与特点 　　 长期以来，高校的人才管理制度一直处于传统的人事管理的模式，形成人浮于事、结构不合理、效益不高、缺乏有效的竞争和激励机制。高校引进现代人力资源管理理念，必须对人力资源有一个全面的认识和把握。 　　 长期以来，高校的人才管理制度一直处于传统的人事管理的模式，形成人浮于事、结构不合理、效益不高、缺乏有效的竞争和激励机制。高校引进现代人力资源管理理念，必须对人力资源有一个全面的认识和把握。 　　 人力资源管理的涵义、基本理念及基本目标。人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织发展目标。 　　 人力资源管理的涵义、基本理念及基本目标。人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织发展目标。 　　 人力资源管理涵义：以人为本，真正树立人是第一生产力的主体、人是第一资源的理念。这一基本理念决定了高校施行人力资源管理必须要建立一种有效的最大限度地获取人才、培养人才、激励人才、挖掘人才潜能的管理制度和运行机制。 　　 人力资源管理涵义：以人为本，真正树立人是第一生产力的主体、人是第一资源的理念。这一基本理念决定了高校施行人力资源管理必须要建立一种有效的最大限度地获取人才、培养人才、激励人才、挖掘人才潜能的管理制度和运行机制。 　　 人力资源管理是以“人”为着眼点，并最终以“人”的价值实现为目标，它具有战略性、灵活性、高效性、服务性四大特性。高校进行人力资源管理改革，一是要在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值；二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平，实现组织和个人的共同发展。 　　 人力资源管理是以“人”为着眼点，并最终以“人”的价值实现为目标，它具有战略性、灵活性、高效性、服务性四大特性。高校进行人力资源管理改革，一是要在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值；二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平，实现组织和个人的共同发展。 　　 二、高校实施人力资源管理的瓶颈制约 　　 二、高校实施人力资源管理的瓶颈制约 　　 高校人力资源管理尚受传统人事制度管理的影响，使人事管理与人才市场脱节，教师作为“第一资源”的主体地位尚未确立，师资队伍未能真正形成战略性开发建设，高层次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制。高校管理从传统的人事制度管理过渡到人力资源管理之所以未尽人意主要受四方面因素制约。 　　 高校人力资源管理尚受传统人事制度管理的影响，使人事管理与人才市场脱节，教师作为“第一资源”的主体地位尚未确立，师资队伍未能真正形成战略性开发建设，高层次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制。高校管理从传统的人事制度管理过渡到人力资源管理之所以未尽人意主要受四方面因素制约。 　　 1.人力资源管理观念的滞后。长期以来，高校的人事管理都是以身份管理为主的静态模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志。而人力资源管理作为一种开放式的动态管理，其引进势必打破常规的“规则”，势必影响到许多人眼前的利益，这种暂时的利益冲突使得人力资源管理理念的灌输与执行受阻重重。这主要体现在大部分高校人事管理者都还停留在传统的人事管理理念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠收入，资金的短缺是高校的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍，没有把传统的人事管理转变为人力资源的管理，未重视现有人力资源的开发与利用，更未注重人力资源的重组与提升。 　　 1.人力资源管理观念的滞后。长期以来，高校的人事管理都是以身份管理为主的静态模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志。而人力资源管理作为一种开放式的动态管理，其引进势必打破常规的“规则”，势必影响到许多人眼前的利益，这种暂时的利益冲突使得人力资源管理理念的灌输与执行受阻重重。这主要体现在大部分高校人事管理者都还停留在传统的人事管理理念上，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠收入，资金的短缺是高校的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍，没有把传统的人事管理转变为