HR国际培训第一讲-怎样推行现代人力资源管理.pdf

《人力资源经理高级培训论坛》 港台名师联袂主讲人力资源八大课题 大师讲义 全程实录 第一讲: 如何推行现代人力资源管理 以下为论坛一如何在国企推行现代人力资源管理的演讲实录。 主持人：大家下午好！非常欢迎大家参加这个论坛。我们在未来的一个半小时的时间里边，给大家安排 了连续有两个精采的讲座。希望大家能振作精神，这个良好的环境下。第一部分我们邀请了中国对外贸易运 输集团总公司人力资源部副总经理王新宇先生。第二部分是邀请了美世人力资源咨询业务项目总监杲昱先生。 我们先有请王新宇先生。 王新宇：大家下午好！我做人力资源工作今年已经是第八个年头了。在做的过程中，也是经历了人力资 源的发展过程。我们很多的同行都是国有企业，所以我想做个交流。现在我一边总结，一边在想，我们总结 的除了对民营企业有很大的见解。现在外企的本地化，应该是越来越高。一个企业是人组成的。企业的文化 来自于哪？我们讲人力资源管理，落脚点落在不管是什么样的人，最后你所有的管理，就是一定落到员工的 个人身上。所以今天我做的演讲内容主要围绕国有企业来说，希望对大家有所帮助。 因为内容太多，所以对我来讲，PPD是次要的。关键是把头脑中的感悟说给大家，一共是四个方面。一个 方面是如何寻找国有企业人事改革的突破口。第二个是在国企建立现代人力资源管理体系的一般路径，第三 个是现代人力资源管理体系成功实施的关键，第四个是国有企业人力资源管理的困惑和瓶颈。 我把头脑中想到的要点给大家列一下。我们考虑一下，如何选择国有企业人事改革的突破口的时候，很 多企业都面临这个问题。从我的经验来看，很多国有企业为什么要做人事改革？其实不在于国家政府的要求， 你这个企业如何做。但是如果企业缺乏自己内部的一种动力的话，国家的政策在这方面是无法真正的落实的。 所以很多的企业进行改革，一是有不同，我归结为一个是无法留住核心员工。最后的结果是我们的业务流失， 客户流失。公司可能要花很多时间和精力招聘新的人员，公司想做的业务没法做。比如公司有一些新的项目 要上来的时候，你发现找人非常的困难，当吃年夜饭的时候，就发现很多人，有的时候就想，吃饭的时候人 都到了，干活的时候找不到合适的人。其实外企同样存在这样的情况，只不过程度差一点。 国有企业这么多年积累下来以后，核心员工流失的很厉害。当时我是比较年轻的中层干部，当时是比较 少见的。后来我考虑，是什么原因让我有这样的机会？其实很重要的是，比我年龄高的核心的员工逐渐的离 开了公司，所以就留下了我们这些赖在公司的。 我们换一个角度讲，公司这些年少了多少人。所以很多国有企业也是说，核心员工的流失，让这些公司 的决策者才想起，做HR的人为什么没有留住员工？大家想一想，我们能起的作用非常的强。但是你制度的建 立，你要靠制度的建立完成这方面的工作，我们是义不容辞的。员工流失除了企业的文化和氛围的原因以外， 很重要的是薪酬的原因。通常来说，外企的收入会比民营和国企高一些。但是国有企业一些收入也不低了， 特别是一些垄断的行业。但是国有企业一个很大的问题是内部的不公平。其实我们讲薪酬的时候有一个特别 重要的一点，就是人的心理的体验。最直接的影响是来自于他身边，如果我们身边的薪酬没有得到有效的平 衡，你光靠绝对数的增加留住员工是非常的困难的。 第二个，你还是没有办法把员工的积极性充分发挥出来。所以薪酬和激励方面，也是很多国有企业引起 改革思考的原因。对我们公司来讲，我们公司当时一说开始做人事改革，原因很简单，就是薪酬。如果说我 们缺少一套基本的，或者是现代化的科学制度评价的话，我们难以判断出哪些员工是未来我们需要的人，人 浮于事，效率低下，这在一部分国有企业仍然存在。两个人的活儿，四个人干。所以我们看到，这种人浮于 事、效率低下造成多少巨大的浪费。我们讲评价一个员工的时候，其实一定要根据岗位结合在一起。但是很 多国有企业目前存在的问题是，这个岗位该做什么，界定的非常不清楚。我们曾经有一个公司，他的职位是 办公室主任，但是他管了三块大的内容，除了正常的办公室以外，还有审计的，第三块是法律的在里头。然 后公司的领导班子的分工是按照职能分工的。所以这个办公室主任下设三个副主任，这个办公室主任你们觉 得好做吗？我觉得从正规的角度来讲，找这样的人是很困难的。 实际上这个