五、薪酬管理1005.ppt

二、宽带型薪酬结构的特点 ■ 宽带型薪酬结构支持扁平性组织结构 ■ 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ■ 有利于职位轮换 ■ 能密切配合劳动力市场上的供求变化 ■ 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 ■ 有利于推动良好的工作绩效 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 宽 窄 薪酬变动范围 大 小 级差 少 多 薪酬等级 紧密 松散 与员工的工作表现 扁平 层级多 组织结构的特点 横向及纵向 纵向 薪酬调整的方向 更多地参与 几乎没有参与 直线经理的参与 以市场为导向 市场是第二位的 与劳动力市场的关系 易配套 难配套 薪酬战略与企业发展战略 宽带型 传统型 比较内容 三、宽带型薪酬结构设计的关键决策 ■ 薪酬宽带数量的确定 ■ 宽带的定价 生产 2000元 1000元 财务 1000元 3000元 软件开发 2500元 3500元 4000元 ■ 将员工放入宽带薪酬的特定位置 时间/ 绩效/ 开发 1200元 5500元 绩效法 技能法 能力法 技能模块1 技能模块2 技能模块3 技能模块4 培训者 市场基准 工作知识与绩效 能力的成长 ■ 引发员工的参与，加强沟通 ■ 要有配套的员工培训和开发计划 四、实施宽带型薪酬结构的几个要点 ■ 检查公司的文化、价值观和战略 ■ 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 一、管理人员的工资构成 基本工资、奖金红利、福利津贴 二、经营者年薪构成 固定工资、风险收入、延期奖金 三、团队工资构成 基本工资、激励性工资、绩效认可奖励 （注意：平行团队、流程团队和项目团队工资设计） 第七节 薪酬支付 特殊员工群体的薪酬管理 一、团队薪酬支付（以销售人员为例） （一）销售工作的特征 ■ 工作监督难度大 ■ 工作业绩可以量化评估 ■ 工作业绩风险性 （二）对销售人员薪酬有效性的评价 ■ 增长指标 ■ 利润指标 ■ 客户满意度和忠诚度指标 ■ 销售人才指标 ■ 薪酬投资的收益指标 （三）对销售人员薪酬方案类型 ■ 纯佣金制 ■ 基本薪酬加佣金制 ■ 基本薪酬加奖金 ■ 基本薪酬加佣金加奖金 * 薪 酬 管 理 Compensation Management ● 薪酬调查 ● 薪酬水平 ● 薪酬体系 ● 薪酬结构 ● 薪酬支付 第一节 薪酬概述 一、企业薪酬(Compensation)的内涵 在经济学中，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。 从狭义的角度看，薪酬是劳动者所获得的以工资、奖金及以实物形式支付的回报。 从广义上看，薪酬包括财务性的薪酬和非财务性的薪酬。 财务薪酬： 包括工资、奖金、股票、福利等形式的货币化收入； 非财务薪酬： 指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受，如工 作本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，职 业保障（终身雇佣的承诺），弹性工作时间，宽大的办公室 以及动人的头衔等。 内在薪酬： 报酬对工作者产生的激励是一种外部强化。 外在薪酬： 报酬对工作者产生的激励是一种内部的心理强化。 “工作的报酬就是工作本身。”（日本企业家稻山嘉宽） 参与决策、挑战性工作、兴趣、上级认可、培训机会、多元化活动、工作安全感 私人秘书、 独立宽大的办公室、 诱人的头衔 非财务报酬 无 直接报酬：工资、津贴、奖金、股票等 间接报酬：保险、住房公积金、带薪年假 财务报酬 内在报酬 外在报酬 各种类型报酬之间的关系 二、企业薪酬管理的目标 所谓薪酬管理，就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额（水平）、报酬组合（结构）和报酬形式（体系）的过程。 薪酬管理三大目标： 公平性、有效性、合法性 薪酬管理与经营战略与企业竞争力之间的关系 组织目标/战略规划 愿景/价值观 经营战略 人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬系统 员工态度和行为 竞争优势 社会、竞争和规范环境 三、企业薪酬策略的选择 不同经营战略对应的薪酬战略 较开放和 较封闭 并存 纵向：介于两者之间； 横向：基本薪酬适中、可变薪酬比例大； 薪酬组合刺激性高、混合激励计划 混合/ 贡献 领先/跟随/ 滞后 目标 聚集 封闭 保密 参与度低 纵向：等级多，级差小； 横向：基薪适中