绩效考核细则(终)剖析.docxVIP

XX电厂电气车间绩效考评细则XX厂电气车间二〇一七年元月制定目录前言安全管理考评细则设备管理考评细则运行管理考评细则班组日常管理考评岗位培训考评劳动纪律考评绩效考核细则说明电气车间绩效考评细则前言1 目的为充分调动各班组及职工的工作积极性，不断提高工作效率及工作质量，根据事业部绩效管理有关规定，结合车间的工作性质及工作特点，特制订本车间的绩效管理考评细则。用量化的数据对班组及职工的各项工作、日常管理给予客观公正的评价，使职工在工作中业绩能够得到明确的体现适用范围本规定适用于电气车间除科级干部以外的所有人员。借调人员由借调单位组织进行考核，长期外借及长期病休人员不纳入考核范围。3 车间考评组织机构组长：副组长：组员：4 考核原则4.1全面考核，注重实际的原则。对工作绩效、工作能力、工作作风进行全面考核评价，以工作绩效作为考核的首要依据。4.2 客观性、公正性的原则。主要采用客观评价的办法进行综合评定，力求考核指标客观，考核结果公正、公平。4.3 严格与奖金挂钩的原则。每月考核一次，年末汇总统计各月考核成绩得出全年考核结果，考核结果与被考核人的聘任、工资调整和年终奖直接挂钩。5 考核内容、权重及考核标准5.1根据车间全体人员的实际情况，选取影响整体工作水平的通用关键考核指标并适当分配权重，力求使考核体系简明扼要，同时尽量减少考核工作量，增加考核的有效性。5.2考核内容包括关键业绩、工作能力及工作作风三个方面。关键业绩考核主要体现工作的有效性，以工作质量、工作效率、工作负荷作为考核维度；工作能力考核主要体现事业部当前发展阶段人员基本素质与工作岗位的匹配要求，以专业能力、创新能力、协调能力作为考核维度；工作作风考核主要体现工作能力向工作绩效转换的桥梁作用，以责任意识、服务意识、工作纪律作为考核维度。5.3月度考核方式及程序5.3.1 各项考核指标设最高分值和完成基本目标分值。最高分值为指标权重×100分，完成基本目标评分不超过最高分值的75%。5.3.2 员工自评分不超过完成基本目标分值。单项指标完成较好，或者计划外任务完成较好的，可申请加分。经绩效考核小组审定后，单项加分后得分不能超过本项指标最高分值。5.3.3 每月2日前，员工撰写月度绩效订单报主管领导审核。每月30日前，员工将本月绩效订单自评后，提交班长初审，经绩效考核小组终审后确定月度考核得分。5.3.4 绩效申诉。被考核人如对考核结果有异议，可在知晓考核结果2日内填写《员工绩效考核申诉表》逐级申诉。5.3.5 绩效沟通反馈。绩效订单完成情况不理想的，针对性的开展业务辅导和帮助，并将绩效改进计划纳入下一周期考核范围。5.3.6 车间年度综合考核得分为80-100分的为良好A，不超过总人数的20%；综合考核得分为60-79分的为合格B，考核得分为60分以下的为较差C，不超过总人数的10%。6考评结果应用6.1 车间月度考核成绩通知到本人，其中考核成绩为优秀者，在车间内部通报表扬，月度考核不合格者在单位内部通报批评。6.2绩效考核结果应与员工薪酬分配、绩效奖金、岗位调整、培训开发、评先评优等挂钩。6.3与薪酬档次调整挂钩。职工基本薪酬档次根据其年度绩效考核结果调整，其中，连续考核合格（B档）及以上者，每2年晋升1档；连续4年考核均较好（A档）者，奖励晋升1档；考核较差（C档）者不晋档。6.4 与岗位调整挂钩。绩效考核是合理调整员工岗位的依据，是员工素质和能力与工作要求匹配的评测手段。考核结果连续处于C档的，应安排向低岗位流动。通过转岗、培训仍不能胜任岗位工作的，应实行待岗直至依法解除劳动合同。6.5 与培训开发挂钩。针对绩效考核反映出员工在工作能力方面的不足，帮助员工制定培训计划，并创造条件进行岗位适应性培训。对考核结果为A档的员工，可根据人才规划和员工职业生涯设计，通过培训开发，进一步提高综合素养，帮助其快速成长。6.6与评先评优等挂钩。对考核结果为A档的员工，在单位评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定、职位选聘中，同等条件可优先考虑。对考核结果为C档的员工，不得评先评优，不得晋升职位，不得晋升专业技术资格以及职业技能等级。7考评申诉规定7.1 被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向车间申诉。7.2 车间主管必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。安全管理考评细则第一条、发生下列重大违章行为，每1人次(项次)考核个人30分，考核班组6分。1、指挥民工违章作业；2、按制度要求开票的工作无票、无JHA分析作业；3、高处作业未系挂安全带；4、危及人身及设备安全的重大安全措施遗漏未执行；5、高压验电、装拆接地线、用钳形表测高压设备电流未戴绝缘手套、雷雨天巡视室外高压设备未穿绝缘靴；6、无监护工作；7、酒后进入