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企业经营管理论文：关于事业单位薪酬激励机制的探讨【摘要】事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展,实现事业单位薪酬管理机制的改革势在必行。本文重点分析了事业单位薪酬管理机制所存在的问题及产生的原因,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。 　　【关键词】事业单位 薪酬 激励机制 　　 　　薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。 　　 　　1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题 　　我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在: 　　1.1 缺乏利益的动力 　　我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。 　　1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力 　　国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。 　　1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力 　　在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。 　　1.4 缺乏宏观调控和约束力 　　事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。 　　1.5 人员管理和工资管理相脱节 　　对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。 　　1.6 工资管理和财政预算管理部配套 　　国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。 　　2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析 　　2.1 事业单位的工资是由国家部门制定 　　政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。 　　2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差 　　重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。 　　2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降 　　在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。3 事业单位薪酬激励机制的改革对策 　　3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度 　　单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通