4——2绩效考评及管理.pptVIP

第四讲 人力资源配置与调控的管理 本讲主要内容 人力资源配置（人员配备） 绩效考评与管理 人力资源调控的管理 绩效考评与管理 一、绩效考评的含义与目的 （一）绩效的含义 （二）绩效考评的含义 （三）绩效考评的目的 过分依赖于奖惩制度带来的消极影响 员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； 过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； 单纯依赖定期的达成绩效的评估而忽略了对过程的控制和督导； 管理者的角色是警察，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； 只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； 当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； 在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； 产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 三、绩效考评的作用与原则 （一 ）绩效考评的作用 在组织管理方面的作用 绩效考评是改进组织工作的一个重要措施； 绩效考评为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息； 为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料； 绩效考评的结果是对员工进行奖惩的依据； 绩效考评结果是制定与调整报酬分配方案的依据； 绩是人事调整的重要依据； 绩效考评可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善相互关系； 绩效考评有利于正确处理内部员工关系； 绩效考评有利于提高员工培训的针对性及效果； （二）绩效考评的原则 （三）绩效考评的信度与效度 四、绩效考评与管理的程序 （一）确定绩效考评的目标 不同的目标可能导致评价的内容、标准和方法的不同，例如：（日本企业） 奖金 业绩 调薪 忠诚 晋升 能力 （二）建立工作期望（绩效标准） 建立工作期望，就是组织要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准，主要包括： *应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责； *应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程； 应该达成什么工作结果，如： A、 工作的质量，包括： *工作过程的正确性 *工作结果的有效性 *工作结果的时限性 *工作方法选择的正确性 B、 工作的数量，包括： *工作效率 *工作总量 达到预定绩效应具备哪些知识、经验和技能： A、工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度； B、工作执行人员应具备的技能或能力，如： *组织协调：包括工作分配、内外关系协调等； *计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等； *执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； *人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； *问题解决：问题发现及时、判断准确、解决问题的方法得当等； *培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； *下属激励：公平公正、有效授权、团队建设、士气激发技巧等。 工作执行中的行为和态度，包括： *敬业精神、主动工作精神； *敢于负责、忠于职守； *刻苦勤奋、勇于革新； *率先垂范、以身作则； *实事求是、扎实稳健等。 （三）设计评价体系 确定评价责任体系（P355） *自我评价 *同事评价 *上级评价 *下级评价 *服务对象评价 *小组评价（由相关人员组成） 不同的组织文化，选取不同的评价责任人 选择合适的评价方法 考绩时间的选择 （四）进行绩效评价 进行评价的要求 A、强化原始记录，提高评价质量； B、对评价标准形成一致的理解； C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。 常见评价因素的判断基准 A、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法 注意有否以下情况发生： *未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。 B、工作结果的有效性 优秀的标准：工作的结果总是超过和达达到预期的要求 注意有否以下情况发生 *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。 C、工作方法选择的正确性 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。 注意有否以下情况发生 *在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心； *因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。 D、工作效率 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作