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美乐嘉房地产有限公司员工招聘的问题及对策 1、相关定义 1.1、变量的操作化定义 本研究的自变量包括应聘者因素、企业因素和社会因素三个方面,因变量是 企业员工招聘的有效性。 基于应聘者因素,本文提出了 2 个测量指标,分别是:应聘者的能力和应聘 者对岗位的满意度。针对这两个指标共设计 6 个计量题项(T1—T6)。在变量操作 化的时候,本文主要是仿照五点名目尺度的方式进行题项设计,依据程度按”0—4” 赋值。 -36- 基于企业因素,本文提出了 4 个测量指标,分别是:招聘者的胜任力、招聘 方法的有效度、招聘结果的有效度、招聘顺畅度。针对这些指标共设计 13 个计量 题项(T7—T19)。变量操作化的时候,仍然是仿照五点名目尺度的方式进行题项设 计,依据程度按”0—4”赋值。有小部分题目必须单独赋值,比如招聘人员的专 业能力以是否接受过专业培训作为标准。 “招聘人员是否接受过专业培训”将分为四个选项:接受过专业培训;只接 受过相关培训;没有接受过培训,但有丰富的工作经验;没有接受过培训,工作 经验尚浅,按”0—3”予以赋值。 “公司是否有专用的员工招聘预算经费”和”公司是否有详细的员工招聘规 划”都分为两个选项:有、没有,按”0—1”予以赋值。 基于其他因素,本文只提出了 1 个可量化的指标,即信息对称度.针对这个指 标设计了 2 个计量题项(T20—T21)。具体计量项目见附录 B。 1.2、招聘有效性概念的界定 2.1.1 招聘2.1.1 招聘 招聘的含义 招聘作为企业与目标候选人接触的第一步,是帮助企业增加新鲜血液的关键, 也是为员工得以实现个人价值提供机会。持续不断的人才供给能够保证企业的发 展,招聘工作作为第一道关口,其工作质量直接影响人才引进的质量,继而影响 企业在竞争中的优势。另外,企业还可以通过招聘活动,为企业树立良好的社会 形象。在自我宣传的同时,也吸引了目标候选人,并有机会最终获得企业发展所 需要的优秀人才。 作为人力资源管理的第一步,招聘曾以多种”身份”出现,比如人员招募、 人员选聘等,但万变不离其宗。综合多位学者对招聘的定义,本文认同招聘是根 据企业的发展需要,并结合人力资源规划和工作分析的要求,通过多种渠道、利 用多种手段及使用多种方法,在一定时间内,将具备相应资格的人员吸引并录用 到企业合适的岗位的过程。 根据招聘的定义可以得出,招聘并非一种独立的行为,它是人力资源管理中 一个非常重要的环节,并与其他环节之间存在着非常密切的联系。简单的说,企 业的需求跟人力资源规划规定了招聘的目标,工作分析决定了目标候选人所应具 备的能力,招聘渠道、手段和方法的选择直接影响招聘的效果,这其中环环相扣, 形成完整的招聘过程。招聘过程具体如图 2.1 所示。 在整个招聘过程中,企业要合理运用这项基本职能,遵照招聘工作的基本目 标,实施有效招聘。招聘的基本目标包括以下几点: 尽可能在最短的时间内获 取企业需要的人才; 尽可能以最低成本获取企业需要的人才; 尽可能避免 不符合岗位要求的人任职; 尽可能降低新录用人员的流失率; 尽可能减少 新录用人员的培训费用; 为企业扩大规模和调整生产结构提供人力资源保证 。 -15- 图 2.1 招聘过程 招聘的原则 招聘工作在某种意义上决定着企业的发展与成长,招聘工作顺利与否受到许 多因素的影响,但不管怎样,以下几个原则是进行招聘工作时必须遵守的: (1) 效益优先原则:效益包括时间效益和经济效益。尽可能在最短时间内以 最低成本为企业获得所需人才,这是招聘最基础的目标,其中时间效益和经济效 益同时得以体现。另外,新员工是否能为企业创造新的价值,也是企业需要考虑 的重要因素,进一步体现了效益优先原则。 (2) 公平公正原则:要做到公平公正,就要对所有的应聘者运用同样尺度的 标准,确保招聘制度给予应聘者平等的机会。并且要如实公布企业的招聘信息, 包括招聘人数、招聘时间、能力要求、选拔方式和方法等等。 (3) 互利互惠原则:互利互惠原则要求企业和应聘者有相互价值趋同的认识, 以保障招聘双方均能从招聘中受益。企业应结合各机构、部门的工作需要,以促 进企业发展为目标,择优录用合适的人选,保证人岗相配,达到组织整体效益的 -16- 最优化;应聘者也有权充分了解企业的信息,与企业进行双向选择,充分展现个 人能力,实现自我价值。 (4) 准确有效原则:招聘主要是从应聘者的表现和某些特性来推断其是否具 有企业所需工作能力和潜力,并推断其将来的工作绩效和工作表现。准确判断或 预测应聘者的能力并非易事,企业必须采取不同的选拔方式和方法来获得具有说 服力的结果,减少招聘的低绩效和高流失率. (5) 科学规范原则:科学合理的选拔标准和招聘程序,是企业获得优秀人才 的保证。要吸引适合企业发展的优秀人才,