第11章人力资源管理基本原理.doc

第一章 人力资源管理基本概论与原理 基本概念 核心概念 效率、效益与效果及其相互关系如下： 效率通常是指某种活动功率的高低。速率的快慢，或在一固定时限完成工作量的多少。我们追求的是有效益的效率。 效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中： 劳动成果＞劳动消耗＝正效益 劳动成果＝劳动消耗＝零效益 劳动成果＜劳动消耗＝负效益 经济效益体现的经济关系为：效益型效益，收益型效益，效率型效益 单：一切企业经济和管理活动的目标，出发点和归宿是——提高收益型或收收益率效益 单：一般来说，经济效益与社会效果是呈正方向变化　的 相关概念 人力资源特点：自有性，生物性，时效性，创造性，能动性，连续性。 人力资源管理与人事管理的联系与区别： 名称 人力资源管理 人事管理 1、重心 以人为重心，人作为第一资源，重人重事 以事为重心、以事配人 2、人 人力资源作为劳动者的自身的财富，有增值的本能 人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。 3、主体 市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身持有的规律。 行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人，组织，企业是被动的接受者 4、部门 部门被纳入决策层，把人的开发利用，潜能开发作为重要内容。成员参与管理，管理模式同“垂直”到“主体” 部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。 5、学科 运用社会学，心理学，管理学，经济学和技术学的最新成果，更加强调管理的系统化，规范化， 标准化以及管理手段的现代化，突出了管理的各要素之间互动以及内外部环境间的互动。 论述：人力资源管理经历了三个阶段的特征？ 三个阶段 主要特征 人事管理 1、职责范围狭窄2、与组织目标联系不紧密。3、在企业中的地位不高。 人力资源管理 企业首席执行官开始关注，重视有关人的管理工作，由副总裁级的领导主管这方面的工作。 企业对有关人员的管理方面的投资在大幅度增长。 对人事工作者的资历和能力要求越来越高，共待映对也有较在改变：人事主管在组织决策层开始享有较大的发方权。 企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。 战略性人力资源管理 以人为中心，人本主义管理，人是企业最宝贵的财富。 企业的首要目标是满足自己员工发展需要。 单：美国经济学家沃尔什第一次正式提出“人力资本”概念。20世纪60年代明塞尔，舒尔茨和阿罗等人完整提出人力资本概念。 人力资本投资范围：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外以成年人举办的学习项目5、迁移成本 人力资源管理的基本理论 人力资源管理基本原理 战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。 系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。 同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。 能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。 互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。 优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。 动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。 激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。 公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方式。 竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。 信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。 文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 人力资源管理中常见的误区 晕轮效应：哈罗效应，人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”与“坏人”的倾向。 投射效应：当人们需要判断别人时而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人 具有自身相同或相近的特殊和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想像其他人尤其自己认为想像的人具有与自己相同的特性，这是一种判断他人和处理信息的简单方法。 首因效应：对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定式，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。 近因效应：管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一直表现的一种现象。 偏见效应：领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。 马太效应：对已经有