第四部分：中国传统制造业人力资源管理之我见.doc

中国传统制造业人力资源管理之我见（原创论文连载） 一、从“具有中国特色的XX”谈起 “具有中国特色的XX”是一个非常暧昧的短语，其内容之丰富、内涵之深远，也许连我们中国人自己都很难充分理解。 我是一个彻彻底底厌恶政治的人。然而，在中国，政治色彩渗透到了每个角落，企业当然是在所难逃。外部要对星罗棋布的各级相关政府部门玩政治，内部要与自己的员工玩政治。一个不会玩政治的企业家，在中国是无法成就大事的；就算企业家自己不会玩，也得请一个政治高手替自己玩政治。在中国，对于一个优秀的HR管理从业人员来说，成天与人打交道，也需要会玩政治，无论你如何厌恶政治，回避就是无能！ 中国人是最讲究人情的，因此，中国的法制往往大于人制。同样，中国的企业也经常是人情大于制度。很简单，在中国的企业，不论规章制度编制得如何健全，执行得如何规范，总避免不了为特殊员工打开一条绿色通道。 什么是特殊员工？比如，某重要客户、某重要政府部门重要人物、甚至企业内部重要人物的关系户，需要安排进企业，且不论这样的员工能力如何，企业都无法拒绝接收！再有，对企业有特殊贡献、重要技术骨干、重要领导等等，都是企业的特殊员工，对于特殊员工，出现问题时我们就不能按常规处理。 再有，中国几千年来没有出现过真正意义的民主，专制社会的结果导致老板的独裁铁腕、领导的官僚作风、员工在领导面前存在一定的奴性而在非领导面前则耍滑头，也就造成了今天人们所说的诚信缺失。于是，很多简单的事情被人为地复杂化。 因此，具有中国特色的HR管理，就必须走法制与人制相结合的道路。就算外企进入中国，也必须符合中国特色，否则就会尝到水土不符的恶果。在中国，企业HR管理的规范与否，就是看法制与人制所占的比例大小而已，发展得很好的外企，管理上无论如何规范，都无法回避一定程度的人制。 中国特色，就是法制是做给百姓看的；中国特色，就是让很多人都有一旦发财就移民的愿望；中国特色，就是人人自危、党同伐异，人与人之间勾心斗角，缺乏真诚理解与沟通…… 这些特色，在中国的企业也实实在在地存在着！很多企业的制度是做给普通员工看的，很多员工都有想在实力或机会充足时就跳槽的愿望，员工之间拉帮结派、玩弄心机……作为HR从业人员，我们不能回避，必须勇敢面对。这些东西宜疏不宜堵，既然生长在这个国度，就无法杜绝，只能引导与淡化。比如对特殊员工的特权行使，尽量减少特殊员工的数量，无法避免的时候，尽量缩小影响，疏导普通员工的不满情绪；对大面积员工有跳槽意愿时，企业需要了解这些员工的合理需求，并加以改善以迎合他们的合理需求；对于员工的帮派现象，尽量用穿插管理、派系力量平衡等方式加以疏导。 当然，这都是很棘手的问题，很多因此而衍生出来的实际问题，需要我们在遇到时才能寻找对应的办法处理，处理方法上也不会有固定模式。 二、具有中国特色的企业家 中国的企业家，特别是民营企业，很多时候都是独裁思想意识浓厚。就拿我曾就职的某大型民企来说吧，集团总资产超过50亿，近几年来每年营业额在50亿以上，名气、规模、荣誉等等，应有尽有，老板富甲一方、声名显赫，然而由于老板的独裁管理，集团内部各公司的管理却处于原始和落后的状态，实业年年亏损，全靠资本运作赚钱，老板绝对会是一个资本运作的战略高手，但却不是一个好的企业管理者。中国民企老板容易出现以下问题： 1、难找接班人。 创业者的能力和精力是超乎常人的，企业从原始积累到空前强大，整个过程都是由老板的独裁控制着，所有问题都是临时想办法解决，没有形成规矩。创业难，守业也难。自古盛世的皇帝都是武功高手，也是文治奇才，比如唐太宗李世民、汉武帝刘彻、还有清朝的康熙和乾隆，均兼备文治武功之才。然而当皇帝只是武功高手而不会文治，除非其后代比他强，否则江山难以持久统治，比如秦始皇和成吉思汗。企业家也一样，中国企业往往富不过三代，原因也大都出在这里。由于老板过人的能力和精力，打下大片基业，却没有留下治理这片基业的方法。本想让后代接班，但后代个个都想逃避，因为他们很难有父亲那种超人的能力和精力。就算企业家自己在文治功夫上欠缺一些，也应聘请一些人才创造出许多经过实践的管理方法，以文件形式留给接班人，这样才能保证基业长青。 2、老板工作太辛苦。 很多民企老板每天工作非常辛苦，每天加班到凌晨一两点，企业却总是走不出管理混乱的现象。由于老板的独裁，各级管理人员依赖思想太重，没人敢作主，凡事大小都是老板说了算。于是老板日理万机累得半死，管理人员却清闲自在，只做些表面工作应付老板。 2、没有人敢对老板说真话。 在民企，特别是大型民企，通常是有能力的人没地位，无法接近老板；有地位常接近老板的人往往又没能力、或者有能力却没胆量进谏。于是，很多坏事，老板往往是最后一个知道真相的人，老板通常听到的只有好事。唐太宗、汉武帝、武则天都是文武兼备，然而他们的政绩也离不开手下的贤臣