人力资源管理师三级{考前串讲课件}.ppt

三、人力资本理论 1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。 2、教育投资是人力资本投资的主要部分； 3 、人力资本投资具有连续性、动态性特征。 四、人力资源管理的三大基石 1、定编定岗定员定额 2、员工的绩效管理 3、员工的技能开发。 特别注意4：工作岗位分析的作用！ 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础； 2、为员工的考评、晋升提供了依据； 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。  1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助性工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 特别注意2：培训规划的主要内容 1、培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程; 2、培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则; 3、实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表； 4、评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估; 5、培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用; 6、培训成本的预算。  特别注意3：培训效果跟踪与监控的程序和方法 1、培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈。（1）受训者与培训内容的相关性；（2）受训者对培训项目的认知程度；（3）培训内容；（4）培训的进度和中间效果；（5）培训环境；（6）培训机构和培训人员。 3、培训效果评估。（1）可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；（2）受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；（3）如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 4、培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。  3. 劳动合同的续订 1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方； 2) 在续订的劳动合同中不得约定试用期； 3) 在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同； 4) 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在； 4. 劳动合同的变更 1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容； 2) 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容； 3) 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方。 （六） 劳动合同的解除和终止  一、劳动合同的解除 1. 劳动合同双方约定解除劳动关系； 2. 一方依法解除劳动关系； 1) 用人单位单方解除合同 （注意几种情形！） 随时解除/不承担经济补偿：(p279) 提前30天通知/给予经济补偿：(p279) 经济性裁员的两个条件： a、 用人单位频临破产进行法定整顿期间； b、 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。 2) 劳动者单方解除劳动合同 ①在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任； ②用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件； ③用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。 2）提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失： ① 用人单位招收录用所支付的费用； ② 用人单位支付的培训费用； ③劳动合同约定的其他赔偿费用。 注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。 3. 不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形） 特别注意事项： 1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效； 2. 以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见； 3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同； 4. 违纪造成损失的依据可以是国家的法