企业人力资源管理师三级第三讲、第四讲.pptVIP

企业人力资源管理师三级——工作技能部分 主讲人：李子亮 邮箱：lzledu@126.com 微博：/lzledu 第一章 人力资源规划 第二章 招聘和配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系 第三章 培训与开发p115 20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。 要比别人学得更快，更有创新思维。 “未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。” 安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。 学历贬值、经验饱和、能力褪化 要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略： 持续的变革； 学习； 与加快速度。 ——《新规则》 在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。 ——Jay Forester 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 培训需求分析的作用（掌握） 培训需求分析的内容（掌握） 培训需求分析的实施程序（掌握） 培训需求信息的收集方法（掌握） 培训需求分析 采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。 培训需求分析的作用p115 1.有利于找出差距确立培训目标 2.有利于找出解决问题的方法 3.有利于进行前瞻性预测分析 4.有利于进行培训成本的预算 5.有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析的内容p116 （一）层次分析 1、战略层次 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。 2、组织层次 主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 3、员工个人层次 主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。 ( 三） 阶段分析p118 考题讲解 背景综述 一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。 考题讲解 他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。 考题讲解 到了中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。 第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。 考题讲解 他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。 这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！” 第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。 考题讲解 问 题 1. 李阳感到茫然的原因是什么？（5分） 2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分） 3. 假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定