中层管理人员的绩效考评.pptxVIP

中层管理人员的绩效考评引 言 ★中层管理人员是企业承上启下的重要层次，是企业发展规划和工作任务贯彻实施的组织者及执行者，是企业管理的中坚力量和企业执行力的保障群体。因此，中层管理人员积极性和能动性的发挥对于企业的发展和战略目标的实现是至关重要的。 ★中层管理人员在承担工作业绩指标等任务的同时，还肩负着部门的管理责任。因此，对中层管理人员的考核，在工作业绩考核的基础上，还需对管理能力等方面进行考核。中层管理人员的考核方式 ★对企业各部门来讲，中层管理岗位起到部门决策的作用：它需要围绕企业的总目标的工作要求，对本部门具体实施的方法及部门工作计划进行管理决策。 ★因而，企业对中层管理者的工作业绩、能力的考核成为企业岗位考核的重点。 中层管理人员考核通常采用三种方式：中层管理人员的考核方式一、工作业绩考核 工作业绩的表现形式有以下两种： 1. 企业考核体系中没有部门级考核 ★这种方式下，工作业绩考核应以中层管理人员所在部门承担的主要任务和指标为对象进行考核。 ★考核指标应具有针对性，体现部门的工作重点和部门核心职责。不应设立通用化的考核指标对所有中层管理人员进行业绩考核。 ★职能部门考核应以工作计划为主，业务部门考核应以绩效指标为主。中层管理人员的考核方式 2.企业考核体系中设有部门级考核 ★因为中层管理人员的工作业绩以部门业绩为载体表现，故中层管理人员的工作业绩可不再单独考核，将部门考核成绩直接作为中层管理人员的工作业绩考核成绩。 ★工作业绩是中层管理人员绩效的主体部分，应占较大的考核权重。有些企业甚至直接把工作业绩考核成绩作为中层管理人员的考核成绩。 ★工作业绩考核应以直接上级考核为主，或由相关指标归口管理部门进行考核。中层管理人员的考核方式二、工作能力考核 ★工作能力不易显现和衡量，故相比之下，考核时会较多地取决于考核者的主观印象。 ★工作能力考核的有效性及考核指标及标准的明晰程度、企业对考核的重视程度、企业文化等因素密切相关。 ★中层管理人员能力考核指标设计应体现企业的价值导向，能引导中层管理人员自发提高工作能力。 ★考核标准应尽量明确、细化、便于衡量。 ★工作能力的提升与下降需要较长周期才能显化，故工作能力考核周期应稍长，以半年或一年为宜。 ★工作能力的考核可采取民主评议的方式。中层管理人员的考核方式 工作能力考核结果的应用有两种方式： ★工作能力考核计入考核成绩，及绩效工资挂钩 这种方式能够使中层管理人员充分重视自身能力的提高。但能力考核的主观性易造成考核结果的不准确。不准确的考核成绩与绩效工资挂钩的结果是造成绩效与薪酬的不匹配和不公平。 ★工作能力考核不计入考核成绩，仅作为竞聘、绩效改进等工作的参考依据 这种方式能使考核脱离功利色彩，考核结果更为客观，真实地反映被考核者的工作能力，使被考核者致力于能力的提升。但对于绩效文化薄弱的企业，容易因不与绩效工资挂钩而使工作能力的考核和改进被忽视。中层管理人员的考核方式三、工作态度考核 ★工作能力考核属于素质考核，工作态度考核则属于行为考核。 ★从考核周期看，工作态度指标是短期考核指标（月度或季度）。四、部门协作考核 部门协作考核可以提高部门之间的协作意识，促进管理流程的优化，形成部门之间的绩效合力。中层管理人员的考核方式五、其他考核 企业在不同的发展阶段，会有不同的战略和目标。随着企业内外部环境的变化，也存在某段时间以某项任务或目标为主的情况。 绩效管理是企业战略执行的载体，故企业可针对自身实际情况设计符合自身特点的考核内容和考核方式，、。 如案例一中的合理化建议考核。案例1：×公司中层管理者的考核 一、非生产部门中层管理者的考核办法 1.非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。 2.对非生产部门中层管理者每半年考核一次。 3.对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。 基础部分包括工作计划完成情况、本人和下属员工岗位规范违纪情况、本人和下属员工行政纪律违纪情况、业务相关单位的考核、直接上级评议。 合理化建议包括被考核人的合理化建议、下属的合理化建议。案例1：×公司中层管理者的考核 4.由人力资源部查阅被考核人在考核周期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。 5.由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为200分，具体内容根据被考核人的工作计划确定。案例1：×公司中层管理者的考核 6.由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选的原则是有代表性和公平性。 7.由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪