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　　简述天圜日月星蛋白有限公司绩效评研究 天圜日月星蛋白有限公司绩效评价研究一、绩效考核的相关理论 （一）绩效考核的历史演进 　　对于企业或者其他形式的机构来说，在它们日常的运转中有非常多需要值得注意的方面，然而，绩效考核无疑中其中非常重要的方面，唯有通过考核才能对公司的管理了如指掌。事实上，无论是在传统人事管理还是现代人力资源管理中，绩效考核都是其中的一个重要内容。对于我国来说，绩效考核并非始自今日，最早从三皇五帝开始就有了关于绩效考核的记录，比如在四书中的《尚书·尧典》中就有关于绩效考核的记录，书中写到纳于大麓，暴风骤雨弗迷，该句的意思是说，尧在考虑将皇位传给舜之前，就通过一些标准来对舜进行考核，看他是否符合作为一个好皇帝的要求。而对于国外来说，绩效考核也是并非始自今日，美国国会早在1842年的时候就通过立法，要求对政府各部门的工作人员的日常办公进行量化考核，在此以后，绩效考核开始风靡美国历届政府以及各种各样的私人团体中[1]。 　　对于现代法人公司团体中，绩效考核是公司日常管理中非常重要的一环，倘使没有绩效考核，那么公司的管理层就无法对其员工的工作有所了解。美国管理大师彼得德鲁克曾说过：你不能评价，也就不能管理[2]。由此可以感知绩效考核对于一个公司至为关键。　　（二）绩效考核 　　1. 绩效考核的概念 　　要想了解绩效考核，就必须首先了解绩效考核的基本内涵。绩效考核，简单来说，就是企业在确定自己发展前景的基础上，根据有关的标准并采纳科学的定义规则，对属下人员的工作情况或者说以小组为单位的工作情况以及产生的影响进行考核和评定，并对考核的情况进行总结。实施绩效考核的目的是希望能够使得员工尽职尽责，为公司的发展尽心尽力，没有人浮于事的情况发生，从而使得公司整体情况能有较大的改善，推动公司进一步发展。唯有了解绩效考核的内涵，才能真正掌握绩效考核的意义以及核心之所在。因此，本质上说，绩效考核就是要对属下员工的工作情况进行跟踪、审查和评定[3]。 　　2. 绩效考核的形式 （1）从考核的人物归类，可以列为如下几类：管理层考察、同级考察、员工考察以及对客户的考察。 （2）从考核的日期归类，可分为两类，即规定日期的考察以及随机考察。 （3）从考核的内涵来看，可以归为以下几类：工作心理考察、工作成果考察、工作实力考察以及全面的考察等。 （4）从考核设定的标准来看，可以分为如下两类：适用一切情况下的考察要求，具体情况具体考察的要求。 　　（5）从考核的性质来看，可以分为以下几类：常规考察、升迁考察、级别考察、新近人员的考察等[4]。 　　（6）从考核最终情况的展示来看，可以分为两类，即定性和定量的考察。 　　3. 绩效考核的方法 　　（1）简单排序法 如果确定了要进行考核的目标群体，并根据特定的要求对这些群体进行排序，那么这种绩效考核的方法就被称之为是简单排序法。该方法在操作中比较简单，不需要繁复的流程，因而能最大限度的减少往中间水平靠拢的情况。然而，这种方法也存在一定的弊端，主要表现在衡量方法过于单调，无法体现出各部门或者各岗位之间的差异。 　　（2）强制分配法 根据先前确定好的名额，将那些被要求参加考核的人员调到不同绩效的岗位上，采取的这种方式就被称之为强制分配法。该方法的使用是借鉴上了统计学上有关正态分布的内在机理，因此，该方法可以有效规避从众化，即两头比较小，也就是得分高者和得分低者都不多，而得分不上不下者则为数不少。然而，该方法也存在问题，主要表现在对于概率的假定未必与真实情况相符合，必须考虑到各部门中的概率存在差异[5]。 　　（3）关键事件法 　　如果在事先就确认员工与其职责相联系的活动，并且从他们的活动中挑选最为显著的方面来参与评价并确定成效，那么这种考核方法就被称之为是关键事件法。该方法也是有利有弊，有利的一面就是分析的重心比较明确，也就是对职务活动进行分析，通过这种分析可以研究该活动的意图，因此，这种方式将职务变化的一面和不变化的一面都纳入分析的范围。然而，其缺点也是比较明显，就是需要投入巨大的精力在对事件的掌握上，并且还要对这些事件进行归纳处理。这种方法难以对绩效平平的员工进行考核，因此无法达到对职务进行分析的预期目的[6]。 （4）要素评定法 先进行考核之前，必须首先要圈定要进行考核的范围，其次按照好坏程度来对这些人员进行相应的考核，结合他们的表现进行打分，最后对这些信息进行综合和分析。这种考核的方法就被称之为要素评定法。该方法较为完美，它不仅考虑了定性的一面，同时也考虑到了定量的一面，因此考核过程比较科学化。 （5）目标管理法 　　目标管理法是指该公司的员工不是被动接受者，相反，他们积极投入到对于目标的确定上，努力达到自我管控，进而竭尽全