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1、自信是何时有的呢？成功前？成功后？按理说，应该成功前，否则一个整天怀疑自己没能力、没运气的人，肯定靠不住。自信，又往往来自于你奋力一跳之后所摘到的那只桃子，桃子摘了一箩筐，你就会越来越快乐自信。自信有时候也是双刃剑，因为和自满、自傲，只差一层窗户纸。如果你“自信”到要打倒比尔盖茨，那叫狂妄无知；如果你仅仅为能够拿到今年的年终奖而得意洋洋，那叫鼠目寸光。2、善护念：蛰伏的时候，一方面埋头做人，低调忍耐，勤勤恳恳；一方面偷偷用小火慢慢烧着自己的雄心，不使其熄灭。从不缺少聪明人，但聪明而有毅力的实在是太珍稀了。王石：为什么登山？我在海拔N米的悬崖，零下N度，无人救援，硬挺一夜！挺过来后，那个自信大增啊……现实生意谈判，僵持不下，我就望着对方眼睛，想，我能在山崖上面面临死神硬挺一宿，你能吗？想着想着，愈发坚强，然后对方就挺不住了。3、对于我而言，商业触觉上，对我指点最大的人就是曾鸣。简称曾粉！统御力：识人、用人与聚人识人、用人、信任、惩戒。这是人性的博弈。创业失败，很少是因为死于独裁，多是因为俩人一样大，谁也说不服谁。草创时宜专制，壮大后宜开明。战略上宜专制，战术上宜开明。领导，是把“复杂问题简单化”。管理，是把“简单问题复杂化”。绝大部分人都是中庸之质，因此要尽可能用一颗无偏见的心识才、用才。5、以下特点的人将总会是赢家：1、善意的；2、宽容的；3、强硬的；4、简单明了的。6、面试一个人，目的无非想知道两点：德与才。德，乐群性、聪慧性、稳定性、特强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性性格。才：专业技能。性格要适合应聘岗位。性格测试和专业考评两个大方向。针对小企业，最具效率成本最低的方式，就是买一个专业人才测评软件。7、我以前常常看错人，现在也没长进多少，但好在有人力资源部把关，还不至于给我机会每天再犯低级错误。虽然我识人水平不高，但有个理论倒一直烂熟于胸—“预言的自我证实”—你如何想像这个人，那么这个人必将逐渐成长为你想的那样。天生特别优秀的员工和娘胎里就超级差劲的都是枣核两端，不容易天天碰上。大多数都在中间地带，而如果你作为老板的主观偏见太强，戴着有色眼镜做观察，就容易流失人才。人才资源经理也是人，也有他的喜恶，人力资源方面的会议尽量不错过，发表反面意见，挑起争端。想不带偏见看一个人，多难！总之我做不到，所以我也不做。让比我水平高的人去做，我吹毛求疵，为了尽量公平。8、兼听则明，保护团队中的反调。1.一方面，要做到团队统一理念。另一方面，又要鼓励团队中的反对声音。这一点儿不矛盾，换句话说，就是在“战略”上，大家要彼此达成共识(那是团队建设的核心)，而在“战术”上，则必须反复论证，也就是怂恿争吵、鞭策博弈。2.危险的“集体无意识”，商场如战场这话已经唠叨烂了，有谁想过除了有如战场般残忍、你死我活外，还有什么相似？那就是信息的不完善。你永远无法知道竞争对手的所有打算，也无法预知明天的全部市场变化。唯一能做到的，就是尽量分析，尽量准备多一些的对策。一个人再高明，也无法面面俱到。一群人却更容易陷入“集体无意识”。尤其你是最高决策人时，你发表的意见，大多数下属无条件接受(别忘了大部分中国人都喜欢察言观色，随时保留意见)。所以这时候，如果一个声音喊道：“老板，我认为你说的不对！我倒认为，从反方面来看……”你千万别把脸憋成番茄，或者拍着桌子打断他，而应该像偷猎者见到大熊猫般欣喜若狂。9、阿希实验，在前面都异口同声说出错误答案的时候，75%的人都不同程度跟随了错误的答案，也有25%没有被迷惑。在一项正常人犯错率不超过1%的任务中，却有超过75%错了，可见提出不同观点有多难。“反调”是公司之宝有胆量挑战顶头上司的家伙更少，可你至少需要一个。有很多成长型小企业中，有这样的苗子，也很容易被没什么肚量的老板几次就消灭干净。是否该找个创业伙伴？“等死”与“找死”10、不找搭档，90%的可能因为能力不足而失败；找搭档，90%的可能因为分赃不均而拆伙失败；找创业伙伴，是为了什么呢？为人还是为钱？为钱的话，那哥们是否一定要参与经营？为人的话，还有没有替代人选？创业伙伴有血缘关系，还是成功率高一点。即使好朋友，一起做生意，也容易发生口角甚至破裂，有血缘关系的好处就是，血缘这个纽带，一般二般的争吵，都不会最终破裂掉。但一旦彻底崩盘，夫妻反目，父子成仇。11、一般企业的发展：存在-幸存-成功-腾飞-资源成熟。大部分80%的初创企业，在五年内，倒闭在“存在-幸存”的路上。初获成功后，你选择人才是比较容易的。这之前，肯定面临资金匮乏，开不出好条件，会有吸引不到优秀人才的窘态。找个同心协力的家伙，共担风险。选个能互补的搭档，你多半需要一个。(早期搭档，多半是要给股份的。)为啥说多半需要搭档呢？因为你通常不是神。12、每个人都有自己能力的侧重点，当然和性格也