构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系-宏观经济研究院.PDF

中国人力资源开发 2012 年第5 期 栏目由北京双高人才发展中心协办 构建具有公平性和激励性的 PSP 薪酬管理体系 以国有企业重庆GS 集团为例 王麒凯 李 志 袁 钰 内容摘要 调研访谈和案例研究显示 结构问题和通道问题是当前我国国有企业薪酬设计 与管理的主要瓶颈遥 本文认为公平性和激励性是企业薪酬设计和管理的基本原则 结构和通道是 薪酬设计和管理的两大要点 并据此提出构建一套动态尧综合的PSP 薪酬管理体系遥 关 键词 国有企业 薪酬管理 PSP GS 集团 如果 工作分析是人力资源管理的基础袁绩效 薪酬结构不够合理是首当 冲的问题遥某公司 管理是人力资源管理的核心袁那么袁薪酬管理就是 调查有49.4%的员工对当前的薪酬结构不满意遥 人力资源管理的落脚点遥 因此袁企业的薪酬管理研 一袁有 1/3 的被调查者认为员工所获得的薪酬不能 究和实践一直受到广泛关注遥 近五年来袁我们为包 较好体现 所付出的劳动袁 薪酬依据难以服众袁这 川投化工尧 华洋等在内的近20 家企业进行了薪 明企业当前的薪酬不能很好体现员工所在岗位 酬再设计和改革的管理咨询服务袁发现企业在薪酬 的价值和本人的工作业绩遥 二袁固定部分与浮动 设计与管理方面仍然瓶颈较多袁问题不少遥为此袁我 部分的结构不合理袁 大部分企业设置了浮动工作袁 们着重对重庆高速集团等八家大型国企进行了深 但袁具体应该哪部分来浮动袁应该浮动多少是结构 入思考和研究袁对中海地产等二十家国企薪酬管理 问题中的一个难题遥 三袁不同员工之间的薪酬差 进行了案例研究袁以期整理出目前国企薪酬管理的 距不合理遥例如某化工企业数据显示袁72.0%的员工 症结并提出有针对性的对策建议遥 认为公司不同部门员工之间的工资差距不合理袁 72.0%员工认为不同层级员工工资差距不太合理袁 一尧当 国有企业薪酬管理的瓶颈 66.0%的员工认为同一部门不同岗位之间的薪酬差 异不合理袁 老员工之间尧一般员工与核心员工之 研究发现袁我国大部分国企已引入国外先进薪 间尧总部员工与分公司员工之间没有体现出应有的 酬管理理念和技术袁实施了如岗位价值评估尧宽带 区别遥 薪酬尧岗位技能工资尧岗位绩效等先进的薪酬管理 薪酬晋升通道不顺畅是另一大问题遥薪酬晋升 理念和技术袁初步建立起现代薪酬管理的框架遥 然 通道涉及到企业如何对薪酬进行动态调整袁如何让 而袁调研显示袁企业的薪酬满意度并不高袁八家企业 薪酬管理适应内外部环境的需求遥大部分企业薪酬 中较高的仅达到76.5% 袁低的只有32.3% 袁业员工中 的晋升通道较为单一袁员工薪酬的晋升主要依赖行 总存在如 野 多 少一个样冶尧野 好 坏一个样冶尧 政职务的提升和资历的增加袁与工作薪酬尧业务水 野别人的工资比我多冶的抱怨袁一些薪酬水平较高的 平联系不紧密袁进而导致了大部分员工几年不涨工 企业员工的薪酬满意度也并不乐观遥 资遥 随着工作经验和技能的提升袁薪酬适当晋升是 - 40 - Technology of HRD 开发技术 薪酬制度的基本理念袁也是员工的必然要求遥 访谈 工资尧奖金尧年功工资等名目袁若加上各种津贴尧福 发现袁不少中层 部为公司没有规范的薪酬晋升渠 利袁达到几十种袁解决结构问题就要在这 中选择 道尧不知如何激励本部门工作技能提升较快的员工 合适的组合曰解决薪酬晋升通道问题袁传统的做法 而苦恼遥缺乏相应的薪酬晋升制度不利于员工积极 是通过职务提升或技能等级系数来实现袁是较为静 提高自身素质袁从长远来看不利于公司人才的培养 态的解决通道问题的办法袁这几年较为流行的做法 和人才队伍的建设遥 显然