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　　试议基于组织承诺的知识型人才流动管理 基于组织承诺的知识型人才流动管理论文导读：本论文是一篇关于基于组织承诺的知识型人才流动管理的优秀论文范文,对正在写有关于组织论文的写有一定的参考和指导作用, 摘要：随着中国社会步入知识经济时代，知识对社会经济的推动作用日益增强。知识型人才因其具有先进的知识和技能，而带来了较高的流动性。知识型人才的相对稳定与适当流动对现代企业的存活和发展有至关重要的作用。组织承諾之感情承諾、继续承諾和规范承諾及其相互之间的交互作用，均对知识型人才流动有重要影响，甚至据此可以预测知识型人才的流动趋向。组织承諾影响知识型人才流动的因素有个体、组织、环境等几个重要方面。鉴于此，可以尝试从充分掌握知识型人才个人特性、创建有利于知识型人才成长的组织环境、实施弹性人力资源策略和支持亲属责任等方面加强对知识型人才流动管理。 　　关键词：组织承諾；知识型人才；流动管理 　　1000-5242（2013）03-0079-07 　　21世纪是知识经济时代，知识是创造价值的原动力，知识型人才作为知识的载体，其重要性已经显而易见。知识型人才具有先进的创造力，企业、地区乃至国家间的竞争已经集中体现在对知识型人才的竞争上。知识型人才大多接受过系统的高等教育，具备轻松转变行业的技能，在工作选择上比一般员工具有更多的机会，这使得知识型人才具有较强的流动性。经济全球化使知识型人才轻松掌握丰富的信息，市场经济的日臻成熟也为知识型人才流动提供了空间；同时，知识经济促使知识更新的频率加快，知识陈旧的周期显著缩短，知识型人才为了不被社会淘汰和自身增值不得不加快自身的流动速度。一个组织保持正常的人才流动，能不断为组织补充新鲜血液，带来新的知识和信息，激发组织活力，增强竞争力；然而，过度的超过组织可控范围的知识型人才流动会对组织造成严重的伤害甚至是致命的打击。为了更好预测知识型人才的流动倾向，引进优秀的知识型人才，保留组织所需的知识型人才，淘汰不符合组织需要的人才，国内外学者开始注意组织承諾的影响。学者们从不同角度研究组织承諾的形成发展过程后发现，组织承諾的高低表明了知识型人才对组织投入的程度以及对组织满意和认同的程度。组织承諾不仅影响他们对组织和工作的态度，还可能影响他们的流动意向。GriffethHom发现组织承諾同人才流动有较强的相关性，MathieuZajac以及MeyerAllen发现组织承諾不但对人才流动有影响，而且对预测人才流动也是非常有效的。崔勋发现组织承諾越高，员工希望在特定组织工作的年限越长，流动意愿越低。这些研究成果都表明，组织承諾对知识型人才流动的研究具有重要作用。本文基于组织承諾的视角对知识型人才流动的影响因素进行分析，并以此构建了基于组织承諾的知识型人才流动模型，试图提出相应的措施提高知识型人才的组织承諾，以期对现代组织降低知识型人才流动，保留组织所需的知识型人才提供借鉴。 　　一、知识型人才和组织承諾内涵 　　（一）知识型人才内涵 　　国内外的学者对知识型人才的称谓和认识不一。美国学者Peter Drucker提出“知识型员工”这一概念，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。彭劲松认为知识型员工是指“那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于重要或关键岗位，从事知识型、创造性工作的脑力劳动者”。Bill Gates在西雅图与企业界人士会谈时提出“知识工人”的概念。他认为，知识工人不但包括坐在办公桌后面的员工，还包括全公司范围内各部门的各种工作人员。胡蓓和陈荣秋认为知识工人是指主要通过脑力劳动创造社会财富的人。James oitment）、继续承諾（Continuance -mitment）和规范承諾（Normative mitment）。感情承諾指员工认同和参与组织、接受组织的目标和价值观的程度，是个体对特定组织的情感，主要包括组织目标认同、员工自豪感以及为了组织的发展自愿对组织做出奉献。员工对组织所表现的种种付出主要是因为对组织有深厚的感情而非其他，具有此类承諾的员工愿意留在组织（poe提出知识人才最看重的四项因素是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。而且，他根据调查数据对这四个因素的重要性进行排序，结果显示：个体成长占33.74%，居于首位；工作自主占30.51%，位居第二；业务成就占26.69%，排列第三；金钱财富占7.07%，居于第四。这说明知识型人才重视个人成长的机会和工作中自主性的发挥，重视个人取得的成绩。金钱财富虽然也非常重要，但与其他三项相比却被放在了相对次要的位置上。由此可见，知识型人才的流动很大程度上来自强烈的心理动因。 　　3 流动方式多样化 　　知识型人才的流动方式多种多样，有组织内部流动，从一个岗位流动到另一个岗位；有组织外部流动，流出一个组织或者流进一个组织，或者从