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学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 公司HR进行绩效面谈的 10 种技巧 又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的HR们又开始忙着组织 绩效考核了，其他部门的直线经理开始头疼了，年终考核成了各公司 管理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不难，难 的是如何与员工进行有效绩效面谈。 下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法： 绩效面谈的SMART原则： 1、S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛 泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都 应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好， 差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如 果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也 需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体 准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反 馈才是有效的。 2 、M- motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对 方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因 为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫 不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定， 也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 3 、A- action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩 效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措 施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是 在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作 为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来， 必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦 点。 4 、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处， 但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成 的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵 抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实 际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、 建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻 守相抗的困境。 5、T-trust相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面 谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。 而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要 想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人 员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认 自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。 绩效面谈技巧： 1、对绩效结果进行描述而不是判断 在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是要对绩效 结果进行描述。例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差 错，与工作目标有多大的距离，这些差错给公司造成多少损失或给其 他工作带来的多少麻烦，而不是说你这个工作做得很差，你工作能力 很差之类的判断。 2 、要具体而不笼统 面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成情况和效果，分 析差距的原因。 3、正面评价的同时要指出不足 员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此 绝大多数经理人员都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不 利于员工工作改进，也不利于组织绩效的提升。 4 、正面评价要真诚、具体、有建设性 A 、真诚 真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让 员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流 露，而不是“套