人力二及级招聘(上)9.25.pptx

2011年 HRM（二级） 国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师 《应试题解》：机械工业出版社 第二章 招聘与配置 基本内容与要求 一、基本内容 本章主要介绍了员工素质测评的理论与方法,素质测i平的基本原理、类型和主要原 则以及素质测评的不同内容及其方法、招聘决策方法等。 具体内容包括: 员工素质测评 的类型,员工素质测评基本原理和主要原则; 员工素质测评量化的主要形式和测评标准 体系; 员工素质测评的实施步骤; 面试的内涵、类型、发展趋势、操作程序以及常见问 题和实施技巧; 结构化面试的实施程序和开发方法:行为描述面试的内涵和设计; 招聘 决策中的群体决策方法; 无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程; 无领导小组 讨论设计原则和设计流程。 二、学习要求 1.掌握员工素质测评的类型,以及测评指标的量化形式。 2.掌握员工素质测评的基本原理、基本原则和具体实施步骤。 3.掌握员工素质标准体系的要素,熟悉其构成和类型,掌握素质测评的不同内容。 4.熟悉面试的内涵、类型,掌握其基本程序、常见问题、操作技巧。 5.掌握结构化面试和行为描述性面试的应用。 6.掌握群体决策的操作步骤,了解群体决策法的特点。 7.掌握无领导小组讨论概念、实施步骤、评价与总结、题目设计方法,了解其类型。 8.掌握评价中心的含义。 工作流程 2-001 员工素质测评的基本原理（P72-74） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （1）3个原理是由人性出发，向工作，向工作中的岗位逐步递进的逻辑过程。 （2）既要掌握整个三个原理，又要辨别各个原理。 （3）重点在人岗匹配原理。 重点 （1）员工素质测评的基本原理有三个：个体差异原理，工作差异原理，人岗匹配原理。 （2）个体差异原理：人的素质是有差异的。 （3）工作差异原理：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差民，其次是工作权责的差异。 （4）人岗匹配原理：就是按照人适其事、事宜其人的原则。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡南相匹；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 2-002 员 工素质测评的类型（P74） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：AAA 逻辑 （1）这是进行员工素质测评最初判断的重要步骤。 （2）这是测评目的性的直接体现。 （3）揭示了常测评在招聘、绩效考核、培训等方面的应用。 重点 （1）各种测评的目的： ①选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评； ②开发性测评是指以开发员工素质为目的测评； ③诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评； ④考核性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。 （2）考核性测评经常穿插在选拔性测评中。 （3）选拔性测评主要特点： ①强调测评的区分功能； ②测评标准刚性强； ③测评过程强调客观性； ④测评指标具有灵活性； ⑤结果体现为分数等级。 2-003 员工素质测评的主要原则（P74-76） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：A 逻辑 （1）主要从多种测评类型的关系角度阐述的原则。 （2）注意原则总体和分项及其分项内部的关系。 重点 （1）员工素质测评的主要原则： ①客观测评与主观测评相结合； ②定性测评与定量测评相结合； ③静态测评与动态测评相结合； ④素质测评与绩效测评相结合； ⑤分项测评与综合测评相结合。 （2）所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （3）心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性； 静态测评的优点是便于横向比较。 （4）素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 2-004 员工素质测评量化的主要形式（P76-79） 鉴定点：X 题型：单选/多选 预测度：AA 逻辑 （1）这是定量方法的主要体现。 （2）由简单到复杂的递进。 重点 （1）举例：P76-79 ①一次量化与二次量化。 一次量化，如违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等等； 二次量化，如对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。 ②类别量化与模糊量化。 ③顺序量化、等距量化与比例量化。 等距量化，如对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第一位相差2个等级难度的人赋值“3”，依此类推。 ④当量量化。 当量量化，就是