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非全日制用工制度下劳动者的权益保护 　　摘 要：随着社会的不断发展、市场经济体系的不断健全和完善，我国的劳动力供求关系也在发生着变化。非全日制用工作为一种新的灵活用工形式出现在我国城市劳动力就业形态中。非全日制用工的迅猛发展暴露出许多不完善之处，让用人单位有机可乘，钻法律的空子，使劳动者的合法权益遭到损害。 　　关键词：非全日制用工；劳动合同；就业歧视 　　中图分类号：DF47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0307-03 　　随着工业化的发展，城乡差距的逐渐缩小，大量农村剩余劳动力涌入城市，由于他们的工作经验和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他们最好的选择。另外，市场经济的发展使得企业逐渐寻求更灵活、高效、低成本的用工方式，这就使非全日制用工迅速占据劳动力市场。并且在我国餐饮、家政、物流等服务性行业应用比较广泛。非全日制用工是全日制用工的相对状态，标准工时的不同是界定全日制用工和非全日制用工的标准。《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。由于非全日制用工的迅猛发展和法律规范的相对滞后，非全日制劳动者的合法权益常常遭受侵害。 　　一、侵犯劳动者权益的表现形式 　　（一）产生争议时劳动者无据可依 　　很多劳动者在就业过程中，用人单位不与其签订书面的劳动合同，劳动争议发生后，劳动者没有凭证证明其与用人单位的劳动关系。全日制用工情况下，劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者可以依据书面合同来维护自己的合法权益；而在非全日制用工的情况下，当劳动者与用人单位发生纠纷时，劳动者没有依据来保护自己的合法权益，没有明确的证据证明其与用人单位之间的权利义务关系。这样的制度对其扩大就业的功能给予了肯定，但是却带来了一个重大问题，即劳动合同的举证。这样一来，一旦劳动者与用人单位发生纠纷，劳动者便处于弱势地位。 　　（二）劳动者超时工作屡见不鲜 　　在实践中，劳动者的工作时间超过法定工作时间的情况也经常出现。非全日制劳动者平均日工作时间不应超过4小时，但实践中劳动者工作六七个小时的情况也时有发生，且非全日制劳动者在周末也需要上班。但是，大部分企业都只按正常的工资标准支付劳动者的工资，没有支付相应的“加班费”。劳动者想要维护自己的合法权益。但是没有相应的法律依据，劳动者相对于用人单位而言，处于弱势的地位，没有相应的法律作为支撑。劳动者维权非常艰难。 　　（三）劳动者工资标准过低 　　非全日制劳动者的工作时间一般是在该岗位最繁忙、工作量最大的时间段，不能享受正常的休假时间，也不能享受与全日制劳动者相同的社会福利待遇，而企业又常常把最低小时工资标准当做普遍标准来执行，有的企业甚至低于最低小时工资的标准给予劳动者劳动报酬，这使得用人单位支付给劳动者的工资与劳动者所付出的劳动不相称。 　　（四）企业常随意解约且劳动者需自缴社会保险 　　劳动者在工作过程中常常被无故解雇，用人单位不会提前通知劳动者，而且解除合同后不给予劳动者任何的经济补偿。在社会保险方面，非全日制劳动者须自行缴纳医疗保险和养老保险，企业只为劳动者缴纳工伤保险。非全日制劳动者的工资待遇本来就不高，社会保险还要自缴，这无形之中加重了非全日制劳动者的负担，同时也不利于社会保险参保率的提高和社会保险覆盖面的扩大。 　　（五）劳动者待遇相对不公 　　非全日制劳动者在工作中经常受到歧视。对于全日制用工劳动者大多都具有长期性、稳定性，能为企业带来长久的利益，企业对于全日制劳动者依赖性较大，需要他们为企业长久服务来保证企业发展的长久动力，特别对于那些从事技术性工种的，企业更是关爱有加。而非全日制劳动者呢，他们具有相对的不稳定性和可替代性，因为他们大多从事的都是提供服务这样的工作，不需要太多的工作技巧，企业只想着怎样降低用工成本来获得最大的利益，很少关注他们权利的保护，福利待遇更是与其相去甚远。这样一来就出现了企业对于全日制劳动者和非全日制劳动者差别对待的现象。 　　二、非全日制用工的立法现状及缺陷 　　（一）劳动合同的订立方面 　　《劳动合同法》明确规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这样用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务就被免除了。在全日制用工的情况下，有关劳动合同的签订有如下规定：已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。全日制劳动者可以享受书面合同的待遇，而非全日制劳动者则作为“特例”被排除在外，非全日制用工中不规范、不稳定的劳动关系，为劳动争议的产生留下了隐患。 　　（二）工作时间的界定方面 　　《劳动合同法》对非全日制用工工作时间规定的是平均日工作时间不超过4小时，周工