高校出版社：从“使用人才”到“经营人才”.docVIP

高校出版社：从“使用人才”到“经营人才” 　　留住人才， 吸引人才， 培养人才， 激发人才的潜能应是出版社人力资源管理的重中之重， 是出版社可持续发展的关键。但是转企改制以后，高校出版社人才的流动性也随之加大。 　　现代管理学认为：人力资源管理的主要功能在于吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。 　　留住人才，吸引人才，培养人才，激发人才的潜能应是出版社人力资源管理的重中之重， 是出版社可持续发展的关键。然而有市场就有竞争，有竞争就有流动。转企改制以后，高校出版社人才的流动性也随之加大。对此，出版社需做好充分的思想准备。一方面我们认可人才流动的客观性和规律性，俗话说“人往高处走，水往低处流”，每个有才华的人都希望有一个适合自己发展的空间，也希望自己的才华能够得到各种形式的认可；另一方面，出版社根据自身发展的需求，须引进、打造并且留住一支优秀的人才队伍来实现出版社的发展战略。 　　现实压力：年轻人才流动频繁 　　据调查，入社时间在1-2年的年轻人才流动性最为频繁，且大多年龄在30岁以下。这一阶段的年轻人才大多刚刚从学校毕业，职业生涯规划尚不明确，加上来自社会、家庭等各方面的压力造成其职业稳定性相对较弱。而入社时间3年以上的人才稳定性较强。这也体现出了出版行业的一个特点，即人才一旦成长起来，稳定性就大大提高。 　　对出版社编辑、管理、发行三类人才队伍的流动情况进行比较分析发现，管理类人才的稳定性最强，而编辑、发行岗位的人才流动性相对较大。一方面是因为高校出版社转企改制后，出版社的发展速度低于整体经济发展，外部行业对出版社编辑、发行队伍的稳定构成了强大的冲击；另一方面原因包括：出版社目前的薪酬待遇无法达到预期，通常是直接原因；寻找到新的发展平台，跳槽到其他单位；在学业上继续深造；考上公务员或事业单位以及家庭原因等是造成人才流失的主要原因。当然也有个人能力欠缺，不能胜任岗位工作而被单位辞退的情况。 　　改变观念：从“使用人才”到“经营人才” 　　“流动”与“留住”本身就是一组辩证的矛盾关系，保持人才队伍的合理流动性是必要的。譬如，个别员工工作表现较差，无法达到岗位要求，就有必要果断淘汰这些员工，而不应有迟疑、犹豫，最终给出版社造成不必要的损失和风险。但是，出版社如果缺乏一支比较稳定的人才队伍的支撑，尤其是如果没有对单位保持忠诚的优秀人才的支持，出版社很可能将面临一定的经营风险。为此，应有针对性地采取一些预防性的管理措施，将流失率控制在一个可接受的范围内。 　　1.建立有效的人才培养和选拔机制 　　加大对新进人才的培养力度，促使他们快速成长。一方面通过新员工培训，使其对出版社以及整个出版行业有一个高度且明朗的认识，认清出版社发展的战略目标，使员工与出版社之间建立“精神契约”，增加新员工对出版社的认同感。另一方面，做好新员工职业生涯的规划，使每一位员工职业生涯发展通道与出版社的战略发展巧妙地结合起来。 　　搭建事业平台，吸引优秀的青年人才和各类骨干人才。围绕出版社的发展战略，出版社在业务快速发展的同时，须重视青年人才和各类骨干人才引进和培养，为出版社的发展奠定人才和智力基础。可通过公开的社会招聘方式吸纳贤才，根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用”的选聘机制，形成多渠道、多维度的招聘体系，以寻找真正适合出版社各个岗位需求的人才。 　　建立重大出版项目遴选机制，以项目带动人才成长。除了常规的选题报送、审批制度外，重大出版项目遴选机制也是人才培养的一种重要模式。通过遴选立项的重点出版项目，出版社在项目启动、人员配置、编校、出版印制、市场开拓、品牌建设等方面给予重点支持，以保证重点出版项目保质、保量完成。遴选机制转变了编辑的工作方式，让他们从作者身后走到了身前，变被动审稿为主动组稿。同时，还促进了编辑开发选题的积极性，打破了传统的论资排辈。随着这些重大项目的开展，必然会成长起来一批具有丰富实战经验的优秀人才，同时很多新入社的年轻人主动参加项目遴选也给出版社带来了活力。 　　加强国际交流，积极实施人才“走出去”战略。国际化是一流大学及其出版社发展的必由之路。出版社应积极鼓励编辑“走出去”，参加国际书展，开展版权贸易交流、谈判和学习活动，加强与国际主流出版商的项目合作和人员往来。加强引进的同时，也积极推动特色产品的对外输出，提高对外输出的比例，扩大出版的国际影响。这不仅能拓宽出版社人才的国际出版视野，也能增强出版社与国外出版界的合作与联系，扩大出版社在国内外的影响力。 　　2.构建合理的人才考核和激励机制 　　改革薪酬体系，调动人才的积极性和创造性。高校出版社转企改制后，原来的两套工资体系在一定程度上不利于出版社的改革与发展，探讨最有效、