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公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略 　　[摘要]绩效工资是医院对医院工作人员认可的一种表现，可以调动医务人员工作的积极性，同时促进了公立医院分配制度的完善。文章主要对公立医院绩效工资改革中面临的难点问题进行分析，并针对性地提出了一些策略，希望可以给公立医院相关人员提供参考，促进公立医院的发展和完善。 　　[关键词]公立医院；绩效工资；改革难点；实施策略 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201643037 　　公立?t院实施的绩效工资制度是一种考核制度，只有科学合理的设置并分配绩效，才能引导医务人员围绕绩效工资考核目标认真进行本职工作，制定合理的绩效计划，在实际工作中不断提高医院的水平，实现医院战略目标。现阶段，如何平衡绩效公平与效率关系，已经成为众多人士研究的主要问题，必须及时对其进行分析。 　　1概述 　　第一，公立医院绩效工资特征及使命定位机构。公立医院存在的主要原因是，市场上很多老人、妇女、儿童与军人等的医疗需求无法在市场上得到完善。公立医院存在的最主要使命就是提高市场上一些私立医院不能提供的公益性服务。绩效考核是激励公立医院医务人员工作的主要手段，如何实施改革，恢复公立医院的功能，已经成为公立医院急需解决的问题。第二，公立医院工资与机关单位的特殊性。我国公立医院根据事业单位特点，可以利用自收自支、全额拨款与差额拨款等三种方式进行事业单位经费管理；机关事业单位工资制度改革后，事业单位可以结合事业单位特点、实施分级分类岗位管理制度，表示了不同职责评价理念产生的差异。在此种基础上，公立医院实施了多劳多得工资制度，导致医务人员差距越来越大。如果同岗位、同级别、同学历的人员获得相同工资，就不能发挥出医务人员工作的积极性。实施公立医院绩效考核时，还要综合衡量、综合判断，利用社会评价标准等合理权衡职工工资。第三，公立单位工资与企业绩效的特殊性。首先，企业实施的绩效考核相对简单，便于操作。企业可以直接建自己的利润作为指标，实施绩效管理，但公立医院必须充分考虑公益性，不能直接用收入成本进行衡量，必须将公益与工作效率结合分析，实现公益与效率的同步发展。其次，医院管理机构比企业管理结构复杂。公立医院的主要职责是救死扶伤，所以人性化要求与服务标准等要求较高，一般企业不能达到此种标准。再次，医院科室门诊较多，既有复杂的脑力工作，也有简单的指标衡量。最后，医院工作风险性较大，疾病传染与辐射环境是每个医院都面临的问题。 　　2公立医院绩效工作改革难点分析 　　21绩效考核指标或体系不健全 　　公立医院绩效工资制度是医院实施绩效考核的主要依据，主要由院长对医院预算及成本费用等项目的执行情况进行分析，由各科室主任对本科室的收入与支出状况进行衡量。从之前医院的考核现状来看，医院院长过分重视医院经营收入，不能构建科学合理的组织体系，导致各科室成本及相关费用等没有得到科学归纳，没有将相关工作合理分配到人，导致医院实施的绩效工资与实际绩效考核相偏离，不能正确评判医务人员的工资配比，很多医务人员工作积极性都受到了影响，导致绩效考核目标无法实现。 　　22绩效考核执行力度不够 　　绩效考核执行是绩效考核工作中的重点内容，也是进行绩效工资分配的主要依据。但是很多医院具有岗位构成复杂、量化难度大、绩效群体性强等特点，导致绩效考核在实际执行中难以实现。同时，绩效体系构成较复杂，还没有设定统一的绩效考核标准，绩效考核工作量较大，导致绩效考核执行中与个人利益直接联系的考核项目难以执行。 　　23绩效指标分层难度较大 　　在实际考核中，病人满意度、实际贡献、服务态度以及各科室效益等均要实施量化处理。但是由于执行指标不规范，导致医院绩效指标实施分层分解时，经常在比较重要的绩效范畴内出现很多不能量化处理的问题。而且医院人员的职务差异较大，护士、医生、行政后勤等的绩效考核差异较大，没有形成统一的考核标准，不同岗位中寻找一个平衡点较困难。 　　24激励程度把握不当 　　激励程度把握不当导致绩效工作在日常实施时经常出现激励不足、激励无效与激励偏移等问题。实施绩效工资时经常按照企业模式方法工作，产生了很多负面效益，影响了患者与百姓的利益，所以必须加强绩效工作力度，合理调整，避免出现误差。 　　3提高公立医院绩效工资改革的方法分析 　　31构架科学合理的绩效工资考核体系 　　科学合理的绩效工资考评体系是保证公立医院绩效改革顺利进展的基础。为了保证医院绩效工资考评体系符合医院的实际发展，必须在充分了解、分析医院特点的基础上，编制考核体系，根据岗位设置合理的体系。同时，还可以根据公立医院现有岗位工资类别，结合工作内容划分不同等级的考核体系，实施以岗位薪资为主、技能辅助的工资原则。此外，多听取工作人员的意见，共同探讨并构建合理的工资考评体系