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家族企业中非家族经理人工作满意度分析 　　[提要] 众所周知，不少家族企业主摒弃过去“一人独大”的管理模式，引入非家族经理人来加强管理的科学性，但事实上非家族经理人的工作满意度并不高。本文基于ERG需求理论，分析非家族经理人真正的需求，并提出针对性建议。 　　关键词：家族企业；非家族经理人；工作满意度；ERG需求理论 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2016年12月18日 　　一、引言 　　在我国传统的“家”文化影响下，家族企业对我国经济的重要作用不言而喻；但是，?S着市场日趋复杂和多变，家族企业的优势已不再明显，管理弊端逐渐显现。不少家族企业主意识到所有权与管理权的统一已不合时宜，因此纷纷选择引入非家族的专业经理人来加强企业的管理，但是这些经理人的工作绩效普遍不高，流失率却居高不下，这些问题的根本原因是对经理人激励效果不佳，造成工作满意度不高。因此，我们必须从家族企业自身出发，找出企业中存在的问题，采取合适的激励措施来满足非家族经理人的需求，提高其工作满意度。 　　二、家族企业中非家族经理人工作满意度现状分析 　　基于奥尔德弗的ERG需求理论，本文将从需求的三个层次――生存、相互关系和成就以及工作满意的六个维度――薪酬和福利、工作条件、同事、上级、工作内容、个人晋升来进行分析，找出其优劣势所在。 　　（一）生存的需求 　　1、薪酬和福利。在优势方面，不少家族企业主已认识到管理的重要性，且经理人是由于专业知识和工作能力而被录用，对整个企业的发展起到了重要作用，因此经理人的薪酬和福利水平一般处于较高层次，根据需求层次理论，不仅满足了非家族经理人最基本的生理和安全需要，也满足了其较高层次的自我实现需要；但是，薪酬与福利中也存在较多问题。家族企业与国企和外企相比，资金和规模都处于劣势，使得其提供的薪酬和福利水平并不具有很强的市场竞争力，许多经理人的流失都是由于竞争对手提供了更高的待遇水平造成的。同时，在家族企业中“裙带关系”、“护内”等现象普遍存在，企业主不能很好地划清“家族”与“企业”的界限，不能公平对待家族成员和非家族成员经理人，根据公平理论，这会造成非家族经理人的不公平感，降低了工作满意度。 　　2、工作条件。在优势方面，其秉承了“家”文化的传统、汲取了“以人为本”的传统思想，使得企业的管理更趋于人性化，为经理人提供更具有人本主义的工作环境，使其感受到“家”的温暖。但是，弊端也十分明显。客观上，物质条件相对缺乏；主观上，企业主思想相对闭塞，不能及时与国际接轨，只能为经理人提供基础性的条件，而对于先进的设备和辅助工具等不能很好的满足，造成了经理人的不便，降低了效率，间接影响了企业整体的运作效率。 　　（二）相互关系的需求 　　1、与企业主的关系。在优势方面，家族企业深受“家”文化、“和”文化的影响，企业主倾向于与经理人建立一种长期、基于信任的情感链接，而不仅仅是关乎利益的短期关系。这种信任满足了非家族经理人的精神需求，使得非家族经理人更乐意为企业服务，满意度更高。但是，也存在较大的局限，虽然家族企业主引入了职业经理人机制，并乐意与其建立良好的情感关系，但是据统计，我国家族企业中家族成员在管理层中占据40%，根据费孝通的信任差序格局理论，企业主对家族成员基于“血缘”和“亲缘”的信任要强于对非家族成员的信任，这种不平等会造成非家族成员的不公平感，且家族企业主的权威具有不可挑战性，因此当非家族经理人与企业主的管理意见存在冲突时，经理人也不好直接提出，长此以往，这些局限性会大大降低非家族经理人的工作满意度。 　　2、与同事的关系。在优势方面，“和”文化和“人本”思想的熏陶下，倾向于形成人性化、和谐的企业氛围，形成较为紧密的人际网络，同事之间的沟通与交流较其他类型企业更为频繁和顺畅，这给了非家族经理人更强的归属感和向心力，使得其对自己的成员身份更为认同，间接提高了经理人的工作满意度。但是，在这种紧密的人际网络下也隐藏着不小的隐患，管理层中家族成员占据了较大比例，这些成员倾向于形成一个以“血缘”、“亲缘”为基础的小集团，使得非家族经理人形成“被排挤”的不满，虽然其之间的关系较为紧密，但是血缘的天然属性要远远强于由于长期接触所形成的情感链接。因此，会造成非家族经理人心理上的不满，这会对经理人的工作满意度产生较强的消极作用。 　　（三）成长发展的需求 　　1、工作内容。在优势方面，经理人是整个企业运作的“指挥家”，其承担的责任十分重大，由于家族企业的机构设置不全，经理人日常工作内容涉及较广，可能涉及战略制定、营销组合的设定，甚至可能涉及人事管理等内容，多样性的工作内容，较大的责任和风险给了非家族经理人一定的挑战性，在这些因素的作用下，对经理人工作满意度具有积极的正面作用；但是，也存在不少弊端