劳动合同解除中的客观情况发生重大变化-卓纬律师事务所.pdfVIP

劳动合同解除中的“客观情况发生重大变化” 北京卓纬律师事务所 吕红梅李青 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了三种用人单位可以单方行使劳动 合同解除权的情形，其中“在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行”这一规定常常让许多用人单位在合同解除无门时眼前一亮。但仲 裁委、法院对这一情形适用的把握原则却一向从严，导致了许多用人单位因此陷入违 法解除的被动境地。这一原则适用的复杂性在于，所谓“客观情况发生重大变化”是 很难作出科学划分的，判断属于“客观情形”、“重大变化”与否皆属于仲裁委或者 法院自由裁量的范围，而各裁决部门之间也存在认定标准不统一、争议较大情况。笔 者将结合情势变更原则，针对“客观情况发生重大变化”的适用试作剖析。 一、 判断“客观情况”靠什么？ 《最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释（二）》的规 定：情势变更是指 “合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、 非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不 公平或者不能实现合同目的。”《劳动合同法》第四十条第三项规定：民法上情势变 更原则在劳动法领域的具体表现，其对“客观情况”的判断也应当在民法和合同法的 基础上进行。 1 由此可见，“客观情况”的判断标准主要是五个方面，即：不可预见性、不可归 责任、基础性、时间要件和实质要件。 1. 不可预见性。即在劳资双方订立劳动合同时，双方都无法预料该客观情况的发 生。这种不可预见一方面是指变化的客观性，不是因劳资双方主观原因所产生 的；另一方面是指缺乏预见的可能性或虽然能够预见，但难以避免。并且这种 缺乏并非双方在签署合同时未能预见，如果当事人虽然没有预见，但依据当事 人的认知水平有预见的可能性，那么也不属于情势变更的情况。 2. 不可归责性。即劳资双方当事人，尤其是据以解除劳动合同的用人单位无法控 制该情况的发生。情势变更原则是其他法律规则都无法适用的情况下才得以适 用的法律原则，如果当事人的自主行为导致了该结果的发生，则应适用其他法 律法规的规定，由该当事人承担责任。 3. 基础性。即该情况必须是足以动摇劳动合同履行基础的，足以导致劳动合同履 行的利益失衡和根本目的无法实现，否则不足作为情势变更原则的理由。 4. 时间要件。即情势变更的事实发生于合同成立之后，履行完毕之前。签订劳动 合同时，如果已经发生了情势变更，劳资双方都不可主张适用本原则。 5. 实质要件。即因情势变更而使得原合同的履行有失公平，如果继续按照原合同 规定履行义务，将会对合同主体一方产生有失公平的后果，此时适用情势变更 2 是为了平衡当事人之间的利益，避免因该变更带来更大的不公平，因此给予用 1 人单位解除合同的权利 。 二、 “客观情况”具体有哪些？ 原劳动部办公厅在《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》（劳办发 [1994]289 号）的第 26 条里就对 “客观情况”进行了解释：“客观情况”是指发生 不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被 兼并、企业资产转移等。并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营 状况发生严重困难，确需经济性裁员的情况。 笔者结合相关劳动争议纠纷的司法实践，总结客观情况往往包括以下几种： 1) 不可抗力。此处的不可抗力包括地震、海啸、台风等自然原因，也包括征收、 征用等政府行为，还包括罢工、骚乱等社会异常事件。 不可抗力与情势变更有许多相似之处，譬如两者都具有外在性、客观性 和不可预见性；也都是发生在合同成立后，履行终止前；都会免除当事人未按