如何管理、育、留80后和90后员工.ppt

目录 第一讲：客观认识80后后与90后 第二讲：面对80后后与90后，重识管理 第三讲：如何培育80后后与90后/上 第四讲：如何培育80后后与90后/下 第五讲：激励80后后与90后的艺术 第六讲：留用80后后与90后的方法 二、激励人的艺术 （一）两种人性表现 积极的一面： 人都渴望成就 消极的一面： 人在可以懒惰和勤奋无益的不会不懒惰 （二）激励的真相 必须把人置于一种边际情景之下 1）激励人的四组边际情景 升与降 得与失 荣与辱 生与死 案例分折 案例背景：一个浙江籍员工，老是迟到，经过教育和罚款，还是我行我素， 后来他们订了一条制度。经过执行几次之后，就再也没有迟到了。 思考：他们制定了什么样的制度，是如何执行的？ 具体做法： 1）迟到的人主动掏钱买水果大家吃，迟到一分钟5元 2）现场主管第二天就迟到了 点评：1、事先约定基准与制度 2、达到激励效果的前提：制度已取信于人 激励人的艺术—续 （四）激励的作用大小建立在两种比较的基础之上 1、自己个人的得失的比较—— 得失之差大，即激励作用于大，反之相反 2、自己与周围众人的得失的比较—— 均得与均失都不会有太大的激励作用 案例研究—— 某公司要发年中奖：每个人发800元奖金、给 60%的人发500元。采用哪种方案更具奖励 作用？ 激励人的艺术—续 （五）有效激励的四个途径 1、不折不扣的制度考核和奖励 2、组织形成多样的劳动竟赛 3、构建成利益共同体 4、构建平等的竟争环境 一、员工离职的原因分析 1、员工离职之个人原因 1）家庭责任 2）性格上的不成熟 3）对整体薪酬不满 4）人际关系不良 5）工作与职业目标不符 6）缺乏职业发展及晋升机会 7）自己创业 第六讲：留用80后后与90后的方法 员工离职的原因分析—续 2、员工离职之组织/管理原因 1）工作环境不好 2）工作职责不清 3）与员工缺乏沟通 4）缺乏对工作表现的反馈 5）成绩得不到认同 6）上级缺乏信任 二、如何第一时间发现员工想离职 1）从工作态度上判断 2）情绪反差会表现出来 3）通过深层沟通进行了解 4）与他的朋友沟通一下 三、管理中留人方法实务 （一）工作着是快乐的： 事业留人 思考：比生命更重要的事情？ ——工作 1、工作的内涵 所谓的工作：是人们即为了谋生，也为了达成某种意思 或实现某种目标，而从事的劳作或活动。 2、没有工作时的感觉 失去工作就失去了快乐 生不如死的感觉 管理中留人方法实务—续 3、基本的工作态度 如果你视工作为一种快乐，人生就是天堂； 如果你视工作为一种义务，人生就是地狱； 4、发掘工作本身的意义 解决客户的需求；为自己赢得更高的收入！ 管理中留人方法实务—续 （二）一份耕耘，一份收获： 薪资福利留人 （三）家的感觉真好： 团队氛围留人 1、为新来的员工举办欢迎会 2、彼此尊重差异 3、根除组织里勾心斗角的政治把戏 4、定期或不定期举办各种文体活动 5、为队员举行生日宴会并送小礼品 6、为离岗离司下属举办欢送会 管理中留人方法实务—续 （四）丰富精神内存： 团队文化留人 ——塑造卓越的职业心态 二种职业心态 1、把职业当事业，把企业当家业 对职业忠诚；对公司忠诚 对自己的人格忠诚——成功人士的立业之本 2、保持感恩 * * * 杭州诺贝尔集团南通分公司——王兴 如何管理/育/留80/90后员工（转训） 第一讲：客观认识80后后与90后 一、80后后与90后的概念 80年代末期到1990年年底为止出生进入学校与社会的这部分人群 （1）“80后后与90后的概念”的内涵 因为80后当中有一部分成熟、成长并走上管理岗位，所以课程当中所 说的“80后后与90后”是指： 他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理体模式，而且成为社会发展的一 支重要新生力量 二、80后后与90后心理发展的基本特征 1、渴望独立，有强烈的反叛意识 2、以自我为中心，自尊心特别强 70后是做的很好却说一般，还没有做好 80后是做的一般，自己觉的很好 90后还没有去做，就觉得自己最好 3、网络信息丰富，但内心空虚 4、有着特立独行的价值观 5、眼高手低，动手能力差 6、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来 7、自以为是，没有责任感 70后：工作狂基本上都是70后的。 80后：而我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！ 三、 企业对80后后与90后的教育的缺失 1、管理急待改进 1）、不懂管理，粗暴管理、方法单一、一味处罚 2）、不关注所属员工，不知道下属哪里人，爱好 3）、一线主管大部份为80/90后，考虑自身远多于团队 2、管理者缺乏魅力 3、企业的等级观念 第二讲：面对80后后与90后，重视管理 一、管理基础 （一）管理的概念 1、管理的定义： 当你通过别人的力量完成工作时