行为方法之霍桑实验.pptVIP

The Hawthorne Studies;演 讲 目 录;在谈到霍桑实验前，我们需要先说说组织行为学（organizational behavior,OB） 所谓组织行为学，组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生物学，还有经济学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 简单来说就是对工作中的人的行为进行研究。;;;;霍桑实验简介;霍桑实验的4个阶段; 一、照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。; 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员本来预期的照明和产出效率之间，存在着一种积极的线性关系，但实验结果并未发现这种关系的存在。最后研究人员得出结论：这种简单、直接的因果关系不存在是“不合理的” 。 ; 二、福利实验。时间是从1927年4月至次年6月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系 但经过实验发现，不管福利待遇如何改变（工资支付的改变、休息时间的增减等），都无法影响产量的持续上升。 梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法(2)安排工间休息和缩短工作日(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。; 后经进一步分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时参加实验的女工曾被召进办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 ;三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工作条件等问题作出回答，但这种访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。 ; 访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。; 四、群体实验。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，而且工人并不如实地报告产量。; 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多；谁也不能干的太少。并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 ; 由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。;霍桑实验可不是一次平常的实验，它一下子就进行了8年。实验的结果表明，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间、福利以及薪水的高低与工作效率相关很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度较大。也就是说改善员工的士气以及人与人的关系、人与企业的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满意，这才是增加产量、提高生产率的决定因素。 ;从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作为中心的管理到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。 ;人们为何越来越重视组织行为学？主要因为它的研究对象是组织中???的行为与心理。现代社会竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。如果一个企业中员工素质不