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步骤四：制定岗位KPI——根据科室和部门的关键绩效指标分解 事业部成长性KPI 人力资源科科室长 KPI 人力资源科科员KPI 分解 分解 举例 举例 形成各岗位的KPI绩效卡 完，谢谢！ * * 法规和社会流程 （政治与社会责任） 创新流程 客户管理流程 运营流程 人力资本 组织资本 信息资本 客 户 层 面 财 务 层 面 学 习 与 成 长 层 面 内 部 流 程 层 面 客户价值主张 C1.提供高质量、合理价格、供应稳定的油气产品 C3.具有信誉良好 的公众形象 I7.强化低渗透油气勘探开发技术优势 I10.提高节能与 环保水平 I6.优化客户服务流程 I4.降低生产经营安全风险 愿 景：到2010年，油气当量实现3000万吨，成为国家重要油气勘探开发生产基地 发展战略：打造中国重要的油气勘探开发生产基地；打造爱国创新求实奉献精神的员工队伍；打造国际一流的低渗透油气田研发中心 使命：我为祖国献石油！ I9.维护重要利益 相关者关系 I3.提高油气储量接替率 I2.提高油气开发运营水平 I1.控制油气生产和服务成本 I5.提高油气供应 稳定性和及时性 I8.提高技术自主创 新能力 F2控制油气成本基数 F1. 提高长期股东回报 价值观：发展** 回报员工 奉献社会 报效国家 L2.提升职业技能和专业水平 L7. 领导班子建设 L6.驱动核心价值文化 F3.优化资产配置 F4.提高油气商品量 收入增长战略 生产率战略 C2.构建持续性 伙伴关系 L8.提高激励与战略协同 L9.共享最佳实践 L1.吸引、增长和保留 优秀员工 L5.改进信息技术基础设施 L4.提高系统和工具利用率 L3.提高员工 价值回报 产品/服务特征 关系 形象 示例 通过战略规划的梳理实现事业部的战略地图 对于科室部门的绩效考核出现断层，没有承载事业部的发展目标，没有进行层层分解，压力也就无法层层传递 科室关键绩效指标 科室的目标和策略 科室关键成功因素 实施和控制 岗位关键绩效指标 科室 事业部 岗位 实施和控制 事业部目标和策略 事业部关键成功因素 事业部关键绩效指标 明确事业部战略目标 确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？ 衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？ 如何实施？ 部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？ 事业部层面的关键举措落实到部门需要负责哪些关键成功要素？有哪些关键举措？ 科室分解到岗位的关键绩效指标有哪些？ 确定要实现事业部战略目标，科室层面需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？ 如何实施？ 断层 断层 在对船舶的考核上，正略钧策的主要诊断结论如下： 从考核内容上看，几套体系并行，内容完备，但没有纳入统一整体考核 1 从考核指标上看，指标设置过粗，没有“因船而异”设置考核内容和指标 2 从考核关系上看，考核关系上理解错位，考核主体不明确 3 从考核结果上看，船舶考核系数代表全体船员的考核系数，一定程度上保障了队伍的稳定和团结的工作氛围，但却是“大锅饭”的思想，不容易激励个体船员 4 结论一：从考核内容上看，除了安全检查以及季度考核之外，还有单船柴油定额考核以及五型班组建设等各类评比活动，对船舶的日常运行和业务管理起到了良好监督 资料来源：《事业部HSE综合检查表》、《一季度奖金分配方案》、《二季度奖金分配方案》 考核内容 管理部分 综合管理 安全管理及防污染管理 人力资源管理 资料管理、驾驶台管理、营运管理等运行管理方面 设备部分 救生、消防、防污染等方面 船行、船体、演习等方面 无线电、电气、机舱等方面 不同的检查和考核内容由不同的部门牵头组织，到船舶上实地了解信息的方式展开，信息量丰富，有利于推进对船舶的管理和监督 季度船舶考核的基本原则（内容） 船舶事业部HSE综合检查各类指标 但是考核内容太多太杂，没有形成体系，除了奖金分配外，其他考核结果与配套机制没有紧密挂钩，将会大大降低考核的有效性 纳入年度业绩考核，但过程缺乏监控 内容 考核项目 学习型（20分） 计划目标 （7分） 学习内容（13分） 安全型（30分） 标准化管理（15分） 标准化现场（5分） 标准化操作（3分） 标准化管理（7分） 清洁型(20分) 清洁生产（8分） “三废”治理（5分） 环 境卫 生（7分） 节约型（20分） 节能降耗（20分） 和谐型（10分） 团结互助（4分） 思想工作（3分） 协 作（2分） 特色文化（1分） 与综合大检查的考核内容类似，可以作为未来关键绩效指标的补充方式 “五型”班组（船舶）建设考核标准 资料来源：《关于下达船舶事业部2009年财务指标的通知》、《 “五型”班组（船舶）建设考核标准 》 结论二：考核指标设置不合理，没有 “因船而异”设置考核内容和指标 组织绩效考