医院战略性激励制度与薪酬设计 .pptVIP

医院薪酬 * 四种类型的投资收益特征 C D B A 时 间 收 益 医院薪酬 * 临床医生的人力资本投资收益特征 投资特征: 系统的长时间相对比较密集的专业知识的投入 5年左右临床实践中的知识运用和病症设别能力的投入 人际沟通的能力和技巧（医患关系）的培养 长期的病案积累和专业知识持续更新投资 收益特征： 以职务为主，但是，相当收入可以非职务化 能力和经验为基础的收入形式为主 专业领域的学术地位和病人的拥戴（实际的市场影响力）对个人收益有影响 随着经验的累积和知识的丰富渐进的过程 以个体作业方式为主，团队作业方式为辅，大多数不能完全离开团队作业 医院的品牌优势与其个人的职业声望有一定的互动关系 医院薪酬 * 广东省直医疗卫生单位行风建设特邀监督员梁文永律师 提倡的患者公德中，强调患者一定要理解医生所拥有的法定执业权利。他提出，医生不但拥有一般医疗权（包括疾病调查权、自主诊断权、医学处方权）、医学研究权和人格权，还有特殊医疗权（即可以不经过患者同意而实施的医疗权，是对病人同意权的限制，如对吸毒者的强制治疗权和对灾民的紧急治疗权）和特殊干预权（包括病人拒绝治疗及要求人体实验性治疗时的处理、向病人隐瞒或暂时隐瞒病情的权利及对病人必要的行为控制，如对发作期的精神病人）。 医院薪酬 * 影响因素2：专业人员需要特征 专业人员需要的一般特征 专业人员主导需要分析 主导需要 主导需要的分析（尝试） 医院薪酬 * 设身处地 世界上唯一能影响对方的方法，就是谈论他所要的，而且告诉他，如何才能得到它。 —— 戴尔 卡耐基《影响力的本质》? 行动是由我们基本欲望所产生的，对想要说服别人的人而言，最好的建议，就是无论在商业、家庭、学校、政治中，都要先激起对方某种迫切的需要，若能做到这点就可以左右逢源，否则就会到处碰壁 —哈利 欧弗瑞 《影响人类行为》 对人的深切的兴趣！！ 医院薪酬 * 研究人员等专业人员的需要特征 内在的动机 经济上的需要是必须被满足的 知识工作者是被工作本身和完成创造性的、挑战性的任务的热情所激励 外在的刺激，如加薪、奖金和升迁除了分散其注意力外并不起太大作用 同行的认可（临床医务工作者尤其重要） 由于其身份是与专业相联系，知识工作者对他们的专业参照群体的意识非常敏感 依赖于其所建立的规范和价值 医院薪酬 * 主导性需要 主导性需要的识别 最为关键——最为焦虑，紧张程度最高的 最为根本的——是基础性，是其他需要实现的前提 必须满足——如果没有实现，就会影响基本行为的 主导性需要与其他需要之间的关系 多维需要 医院薪酬 * 多维需要分析方法 物质性需要 组织承认和领导认同需要 专业知识实现和发展需要 事业成功需要 合作需要 公平与公正需要 参与需要 医院薪酬 * 您这样问过两个基本的问题？ 新4S 马里奥特先生信奉父亲的管理理念，他强调要像对待顾客一样对待员工，我父亲懂得只要他拥有愉快的员工，他就会拥有愉快的顾客，这是问题的关键所在。 资料来源：马雷克·科尔钦斯基，《服务业人力资源管理》,人民邮电出版社,2004年. 医院薪酬 * 成功的领导者 肯尼迪总统 不要问你的国家能为你做些什么，而要问问你为自己的国家做点什么。 医院薪酬 * 6、现有方法举例 基本工资＋医疗收入提成方法 基本工资＋职务津贴（以职称为基础）＋绩效工资 基本工资＋职务津贴（以聘任职务为基础）＋劳务补贴＋效益奖金 基本工资＋职务津贴＋科室分配奖金 科室分配奖金方法 平均分配 按照工作量分配 按照职称分配，参照职务差异 按照绩效表现分配 职务等级工资+绩效工资 职务-职能工资+绩效工资 您喜欢的方法？您觉得不合适的方法？？ 医院薪酬 * 问题讨论 是否需要加大医院管理层的物质激励手段？ 在目前的激励手段中，如果适当加强职务为基础的薪酬比例，并将职务聘任权和内部编制调整权交给医院高层管理和薪酬委员会，是否有利于管理者控制的建立？ 医院薪酬 * 7、激励组合 物质性的激励 薪资 奖金 福利组合 依据不同贡献衡量方法的组合 非物质性激励 晋升－重用的机会激励 精神激励 情感激励 信息激励 医院薪酬 * 赞赏和鼓励 卡耐基 付给夏布很高的薪酬 不是因为其专业知识，也不是因为其是优秀天才，而是因为其待人接物的能力 夏布：我认为，我在人群中有激发他们热忱的能力，那就是我所具有的最大的资源――――――我充分发挥每个人才能的方法，就是赞赏和鼓励。 世界上最容易摧毁一个人志向，就是上司对他的批评。我从来不批评任何人，我只给人们以激励。我是急于赞美，而迟于指责，如果说我喜欢什么的话，就是诚于嘉许，宽于称道。 感激和感恩 记住员工