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以X街道办事处为例 　　摘 要：对街道办事处而言，基层干部流失问题俨然已成为街办提升队伍形象、寻求发展的制约瓶颈。本文以X街道办事处为例，从人力资源管理角度分析基层干部流失原因，并提出对策，通过个案剖析，以小见大，希望有助于解决基层干部流失问题。 　　关键词：街办；人力资源；管理；基层干部；流失 　　基层干部队伍流失现象严重，凝聚力和稳定性较差，造成了基层干部队伍不稳定，极大地影响了基层的发展。本文采用实地调查和查阅资料的方法，从人力资源管理角度通过对X街道办事处基层干部流失问题原因进行分析，提出一些列措施，为街道办事处管理者在干部管理中提供参考，旨在帮助街道办事处留住干部，树立良好队伍形象。 　　1 X街道办事处人力资源管理现状 　　街道办事处干部流失情况 　　从2011年到2016年底，因各种原因共转出领导干部55人次，按年龄划分：30岁以下15人次，35岁以上40人次；按职务划分：领导15人次，干部40人次；按基层停留时间划分：1年以下15人次，1-2年33人次，2年以上7人次；按身份划分：公务员30人次，事业干部15人次，其他10人次。 　　从中我们可以看出，一是流失干部年龄年轻化；二是相较于领导，干部流动性大；三是基层停留时间短，因为对事业干部和公务员有1年试用期；四是公务员流失严重。 　　2 基层干部流失原因分析 　　2.1 上升空间小 　　在干部选拔任用中一直沿用组织酝酿、集体研究决定的任用方式，论资排辈模式、“重资历不重表现”等问题依然存在，且选拔过程缺乏监督力度，还有就是基层干部上升渠道窄、上升空间小，X街道办事处有3名一辈子扎根基层的公务员，临近退休才提为主任科员。这些严重消磨了基层干部的积极性和主动性，干部选择其他的途径实现人生的价值。 　　2.2 激励机制弱化 　　工资福利待遇偏低，基层干部长期得不到社会的关注，但是事实上基层干部工资福利与个人付出不成正比。基层单位工作人员在考核、培训、晋升等方面的机制不科学，考核过程缺乏公正性，使得考核结果不能与激励机制紧密挂钩。在X街道办事处，所谓的制度仅仅约束的是新进的干部，而对老同志是毫无意义的，领导一直以来为了寻求内部稳定，一般采取平均分配法，虽然实施了考核，但是都流于形式，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样以来，无法激发干部的工作热情，偏低的待遇、不公的制度、失效的激励缺乏对人才的吸引力，使得基层干部缺乏激情。 　　2.3 关爱机制缺失 　　街道办事处作为对干部关爱基本流于形式。基层干部的工作繁杂、任务繁重，工作压力大，休假权利难以保障；X街道办事处比较偏僻，距区上较远，加上X经济以农业为主，办公条件艰苦，近年来，考入的街道办事处的公务员、事业干部基本上都是大城市来的，对基层环境没法融入；街道办事处工作上要求的多，干部与领导之间存在着距离感，干部归属感不强。因为工作单位远、没有发展前景等因素制约，找对象难，在年轻干部中单身问题很普遍。 　　2.4 个人原因 　　除过领导，在流失的40名干部中，有近10%的把X作为跳板，参加各类考试，千方百计回原籍，有10%是到基层工作是走过场，目的是来镀金的，有10%部分从小娇生惯养，不适应农村的生活和工作模式，有10%因为大龄单身因为对象问题回到城区。 　　3 基层干部流失问题对策 　　针对当前基层干部流失原因，街道办事处要留住干部就要引入现代人力资源管理，遵循其灵活的管理体制和人性化的管理方式，我认为应该做到以下几点： 　　3.1 转变理念留住干部 　　3.1.1 强化人才理念。街道办事处要充分认识到人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理其最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关联的最佳状态，从而产生最大化的效益[1]。要彻底改变“事”第一的管理模式，要树立“以人为本”管理理念，加大基层人力资源开发，制定干部发展规划，打破重使用轻培养、重学历轻能力、能上能下的用人机制，依据岗位特点和个人实际相匹配原则，根据人力资源不同结构差异性，有针对性采取不同的管理策略[2]，用好干部，充分调动其积极性、主动性、创造性。 　　3.1.2 强化培训。要树立基层干部是人力资源投资的管理理念，要重视干部的培养和开发。要加快培训管理机制创新[3]：推行人才分类管理机制、实行公平合理的竞争机制、优化支持培训效果转化的组织环境，要按照岗位培训、在岗培训、离岗培训、人员业余自学等多种类型[4]，拓展培训方式，要确定基层干部培养方向，针对干部实际制定相应的培养计划，增强培训的实效性和针对性。 　　3.2 优化制度留住干部 　　3.2.1 完善干部人事制度。干部人事制度改革是建设高素质干部队伍的重要保证，政府应该在人事管理上融入现代人力资源管理观念和模式，建立一个多元化、透明化的人事管理新