绩效考评中的心理误区.pdfVIP

舅2014．7 盈重 掰 绩效考评中的心理误区 文／王 明 摘 要 ：绩效考评的实际操作难度较大，其中由于被考评者和考评者的心理因素而造成的测评误差若无足够的重视 则很难避免。因此企业管理层必须采取必要的措施，令考评双方，特别是考评者，有意识的避免考评过程中的心理误区， 获得合理科学的绩效考评结果。 关键词：绩效考评；心理误区；措施 案例：某公司正在进行年末的绩效考评 ，w 和Y第一次参加绩效 高的评价，与 自身相悖的，给予较低的评价。 的考评工作，开展工作之前，他们详细地了解了考核的指标和要素，信 4．自我比较错误 心满满的相信 自己可以做好这项工作。 即使存在明确合理的评价标准，考评者也可能无意识 的忽略客观 第一位被考评的对象是销售部的s，w 对 S的印象可不怎么好，他 标准 ，将 自己作为评价的标杆。同级的考评者会依据 自身情况给与评 常常向上级打小报告，又喜欢偷偷摸摸的讲人是非，w果断在考评量表 价 ，而上级管理者通常拥有该岗位工作的经验，往往也会将被考评者 的指标上都给他打了2分 (5分制)。Y想到 s前两天联络到了一位大 的绩效与过去 自己的绩效进行比较，比自己优秀分数较高 ，反之分数 客户。为公司赚了一大笔收入，因而得到了公司最高层的赞赏，并荣获 较低 。 了 “优秀员工”的称号，便给了 “销售业务能力”满分 5分，匆匆把 二、如何使绩效考评更客观 评价量表交了上去，却忘了s前几个月的销售额都远远低于指标。 1．培训考评者 绩效考评是绩效管理的一个重要部分，它为绩效管理提供了充足的 在绩效考评之前，对考评者进行有针对性的培训 ，是绩效考评科 资料，使奖惩和职位的调整决策更有理可依，有利于发现绩效产生过程 学真实性的重要保障。了解绩效考评的重要意义，交代考评的流程， 中的问题，持续的提高和改进绩效。由于工作性质的不同，许多岗位的 熟悉考评指标，特别是将绩效考评过程中的误区反馈给考评者 ，使他 绩效是不能简单地通过计件或计时来衡量，人在考评的实施过程中起着 们在考评过程中能够有意识地避免、预防，综合考虑整个考评期 内的 至关重要的作用，但从上述案例中我们可以看到，人的主观性会导致心 绩效水平 ，同时对被考评者各个方面进行独立的判断，减少之间的相 理偏差，这种心理偏差能够不知不觉地影响w 的判断，从而使得考评 互影响。 双方极易陷入考评过程中的误区，最终得到的考评结果与实际情况大相 2．建立系统严格的绩效考评体系，并为考评指标和等级明确定义 径庭 。 一 方面，对各个指标进行定义，可以尽可能的避免评价人员对不同 一 、 考评者容易陷入 的心理误区 的指标、评价等级有不同的理解的情况，另一方面，随时引导考评者根 1．光环效应 据客观实际给出真实的评价，最大限度避免了以偏概全的现象的发生。 光环效应又称晕轮效应，考评者在考核过程中很容易因为被考评者 在开篇案例中，s处事方式上的偏差影响了w对不相干评指标的错误评 某一方面的绩效情况而影响到对其他方面绩效的评价。比如一名员工平 价，如果其他指标及等级作出明确的定义 (如计划组织能力 ：合理安排 时勤奋努力、安稳踏实，但工作效率并不是很理想，考评者对其工作态 组织下达的任务 ，在有限的条件下，最大限度的利用各种有利资源—— 度十分认可，就有可能对他的实际工作效率给予一个高于实际的成绩。 5分；能够独立制定计划，大部分情况下可以完成任务——0分；做事