对人力资源管理的影响.PPT

本章重點 本章旨在討論最適合小型公司的有效人力資源管理方法。 說明人員招募的重要和有助於找到適當應徵者的來源。 說明評估應徵者的步驟。 說明管理職和非管理職的訓練在小型企業的角色。 本章重點 說明薪酬制度的不同類型，以及按日計酬的薪資和獎勵的差別。 討論員工租賃、法律保護、工會和勞資關係正式化等人力資源議題。 報告大綱 人員招募 評估有希望的候選人與選擇員工 訓練與開發員工 小企業員工的薪資報酬與獎勵 人力資源管理的特別議題 狹義的HRP 廣義的HRP 人員招募 定義：搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計： 1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 3.留住員工以降低招募需求。 人員招募(續) 目標： 是留住優秀的應徵者，小型公司必須非常積極，才不會讓競爭者捷足先登。 聘雇合適人員，啟發他們的卓越績效，是開發每一家企業潛能的重要因子。 人員的招募與選擇是建立公司永續經營的基礎。 小公司的吸引力 小公司在尋找經理人和專業人才時，必須找出自身有別於大公司之優勢。 小公司的招募人員總能對小型企業的職業生涯提出一些有利的論點。 比起大型的企業，小公司可以為專業、管理以及技術人員創造自由度更大的工作環境。 個人的貢獻會受到肯定，而不是隱藏於層層的官僚體制之下。 小公司的吸引力(續) 小公司可以設計薪資福利來提供激勵。 安排彈性的工作時程以及工作分擔則是其他誘因。 在小公司容易獲得管理經驗的機會。 有能力的新人能有快速升遷的機會。 人員的來源 外部來源 毛遂自薦 招募一般職員與生產線人員最省錢的方式。 水準良莠不齊。 學校-如建教合作模式 不需工作經驗者。 學生可獲得實務經驗。 公共就業處-如各地就業服務站 無需負擔成本。 未受訓練資格不符的人。 人員的來源(續) 私立人才招募公司-如104、1111人力銀行、獵人頭公司 符合需求需付費給招募公司。 員工推薦與自薦 好員工推薦 公司獎勵推薦 招牌廣告-夾報、分類廣告 短期人力派遣工作 就業博覽會 收購與合併 二則報導 人員的來源(補充) 內部來源： 工作告示。 晉升。 調職：工作輪調。 外部與內部招募優缺點 外部招募 優點：優秀人力的加入。 帶來新的觀念與見識。 缺點：資訊不對稱，有不易評估的潛在風險。 例如：宏碁創業經驗中，於1986年，積極進行「龍 騰國際」計劃，開始進入國際化階段，以刊登廣告 的方式大幅招兵買馬，同時多方挖角。 外部與內部招募優缺點(續) 內部招募 優點：創造升遷機會。 提高員工士氣及動機。 降低員工外流的意願。 降低甄選成本與風險。 缺點：引起內部鬥爭。 引進新觀念的阻礙。 例如：宏碁之中任何主管升遷，得看他升遷之後有沒有足以勝任的接班 人及培養了多少部屬來決定(評選標準之一) ，此舉恰與「不留一手的師 傅」的企業文化互相契合。 外部與內部招募比較 人力的多樣性 人力組成多樣化(婦女、高齡、少數民族) 人力來源多樣化 企業保持競爭力，招募各式各樣優秀人才 工作說明書 簡要說明一項特定的工作須履行責任的書面文件 包含下列資訊： 工作職銜。 部門或事業部。 工作分析日期。 工作摘要（工作責任的簡述）。 監督關係。 工作執行（能力或職位要求）。 工作環境（實體物理環境及社會環境）。 工作說明書-範例 工作說明書 幫助人員招募 提供訓練方向 提供績效評估的架構 甄選員工的步驟 使用應徵表格 面談應徵者 審查相關資料與其他背景資訊 測試應徵者 要求做身體檢查 使用應徵表格 目的 蒐集足夠的資訊，作為評估的基礎 內容 姓名、地址、身分證號碼、教育、背景、任職資歷 注意事項 表格設計避免太過詳細與冗長 避免探問有關姓別、種族、宗教、年齡、殘疾等問題 面談應徵者(一) 目的 對應徵者的外表、工作知識、技能及偏好、智慧及人格更有概念 找到勝任工作要求及優秀的員工 進行雙向溝通，增進雙方的瞭解 注意事項 給予應徵者尊重，對公司持久且正面之印象 避免因無謂的因素影響選人之判斷(暈輪效應) 面談應徵者(二) 技巧與方法 決定問題 寂靜的環境進行 給予應徵者完全的注意 放輕鬆 永不爭論 談話維持在最舒服的程度 專注的聆聽 作成紀錄 審查相關資料與其他背景資訊 目的 取得背景之外的歷史資料 方法 謹慎地與應徵者之前的雇主、學校行政單位以及其他可參考者的來源確認 私人的調查機構 測試應徵者 方法 與工作相關之檢測。例如：文書處理測試、心理測驗等 準則：效度與信度 正確：最佳成績的應徵者必須會是好員工 可靠：不同