人力资源开发与管理(张德) 知识重点.pdfVIP

人力资源开发与管理（张德）重点总结 第一章 人力资源导论 人力资源含义 ：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人 口的能力。 实质 ：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。（不仅仅是数量概念，更强调质量） 包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。 人力资源的特点 生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性 人力资源开发与管理的含义 1.对人力资源外在要素——量的管理 即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最 佳效应。 2.对人力资源内在要素——质的管理 即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思 想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源开发与管理的专业模块 1.人力资源管理的战略基础 2.组织结构设计和职位分析与设计 3.人力资源规划 4.招募与甄选 5.绩效管理 6.薪酬管理 7.培训与开发 8.胜任素质模型 9.员工关系管理 人力资源开发与管理的特点 综合性、实践性、发展性、民族性、社会性 人力资源开发与管理的目标和任务 1.取得最大的使用价值 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥 人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率 其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长） 发挥率=耗用技能/ 适用技能（即干劲如何） 有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何） 2.发挥最大的主观能动性 影响人的主观能动性发挥的三个因素： 1 ○基本因素——价值标准和基本信念 2 ○实际因素——现实的激励因素 3 ○偶发因素 3.培养全面发展的人 人事矛盾运动规律 1.人与事之间量的关系：定编定岗定额 2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位 3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众 4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通 5.人与组织的关系：个人目标与组织目标 1 / 30 人力资源开发与管理（张德）重点总结 6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性 韦尔奇的员工管理 1 ○把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。 杰克•韦尔奇的 活力曲线“ ”。他认为任何团队里的员工都可以划分为三部分，顶尖的20%、关键的70%、最差的10% ；他对c 类员工 的定义是 不能胜任自己工作的人，他们更多的是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现“ 。 2 ○从忠诚和能力两个角度出发，把员工分为四类。 第一类，失败员工。这种员工对组织（团队）既叛逆又无能。他们眼高手低、志大才疏、愤愤不平、叛逆不逊，大事干不来，小事不 愿干，对什么都看不惯，可又没有真本事和特长。他们不承认自己平庸，他们更多的是把自己的失败归于客观因素，比如社会不公， 企业氛围不好、上司偏见无能、同事不仗义等等。他们会凭自己的主观臆想和偏见，制造、传播一些负面信息，造成其他员工的思想 混乱，影响团队战斗力。这种人对组织无任何价值，领导一般会毫不手软的请他们“下车”。他们在社会上备受冷落，遭人白眼，被逐 步边缘化，沦落为底层，成为最穷困潦倒的失败者。 第二类，忠实员工。这种员工能力平庸，但是，他们对组织忠诚，谨言慎行，尊敬上司，团结同事，老实听话。上司会珍惜他们，会 调整他们的工作岗位或培训教育之，努力提高其能力，让他们成长。《三国演义》中的糜竺等人即此类人。 第三类，统战员工。他们能胜任工作，由于不认同组织的核心价值体系，而无敬畏之心，甚至藐视尊长，以下犯上。他们自认为怀才 不遇、牢骚满腹、愤世嫉俗、刚而犯上，这种人也会传播消极信息，甚至攻击诽谤上司，动摇军心，影响团队战斗力和凝聚力。他们 中能力突出的即所谓的社会贤达，会被团队礼遇、；拉拢、利用，但也要多加提防，不要信任重用他们。 第四类，精英员工。他们忠诚能干，认同核心价值体系，尊敬服从领导，能力强。他们是组织的精英，是组织的基本依靠力量和骨干。 他们精明强干、朝气蓬勃、激情澎湃，怀着阳光心态积极向上。