扔掉KPI,跟Google学习OKR管理方法.pdfVIP

扔掉KP I ，跟Google学习O KR管理方法 今天 ，随着互联网颠覆性技术、产品和商业模式对 统产业的冲击 ，所有人都在谈论“互联网思维” ，人们对互联网产品的用户体验、商业模式、营销手法兴奋异常 ，但是很少人关注到成功互联网企 业的那些决定性的管理基因 ，那种能够有序激发员工创造力和潜能的管理方法。例如 ，与作茧自缚 的KPI相比 ，Google的O KR就是“互联网思维”的一个经典代表。 当Google还是一个很小的创业公司的时候 ，就开始在内部使用一种员工评级系统——O KR(目标与 关键结果)。 O KR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。O KR并 非Google的发明 ，起源自英特尔公司 ，目前很多公司都在使用类似的系统。 近日Bussinessinsider 撰文介绍了O KR ，并建议 ：无论是创业公司还是大企业 ，都应当实施类 似O KR的管理系统 ，如果你的企业管理者讨厌这个系统 ，那么你也应当在自己的工作中去实践这种 方法。 数年前 ，Google Vent ure的合伙人Rich Klau曾经在一次演讲中介绍过O KR的工作原理 ，以下 是Klau的演讲稿中安于O KR一些重要信息供大家参考 ： 　　O KR的一个简单例子 　　另外一个例子 ：一个橄榄球队总经理的O KR目标 ：赢下超级碗 ，确保上座率 　　橄榄球队总经理 教练和PR总监分配的目标 　　教练和PR总监 下属设定的更具体的目标 ，例如四分卫每场球的200码长传成功率 　　使用O KR系统的四个原因。简单说O KR能让整个公司形成整体划一的行动。 　　O KR的工作原理 ，自上而下 ，C O设定目标 ，分解到部门 ，然后到团队 ，最后到个人 ，就像 刚才橄榄球队的例子。 　　员工与管理者共同协商设置O KR目标。员工说 ，我想做X ，雇主说我想你做Y ，最后他们妥协 敲定折中的Z 目标。 　　下面是O KR一年的标准流程 　　O KR的一些基本注意事项 ：u的是不要设定太多目标 ，最多不要超过五个。O KR不是绩效考 核的武器!每个季度末对关键结果进行考核 ，完成60-70%就算好 ，如果100%完成 ，说明你的目标 设定过于简单。 　　O KR给公司管理带来的提升 　　如何设置O KR。最重要的是 ：可量化。 　　O KR方法 ，野心和可量化的结果非常重要。 　　O KR在企业中的应用 　　个人O KR应用案例 ：Rick Klau如何在金融危机期间帮Google提高博客作者收入 ： 　　以及如何提升博客流量 　　提升流量的一些做法让博客声誉受损后如何解决 ： 　　季度末 ，他对结果进行打分 ，对于“是/否”的目标 ，完成了就是“1”没有完成就是“0” ，例如发布“ 赚钱t ab”这个目标。 　　4 04页面改进这项工作没有达到预期目标 ，因此得分只有3 　　打分应当在数分钟内完成 ，别花太多时间 　　O KR的成功在于开放 ，全公司都应该做到互相透明。例如Google的员工就能互相看到O KR。 　　另外重要的一点是 ，管理层应当全力推行O KR ，以下是一位产品经理羞辱员工的信 ，因 他没 有提交O KR报告。 　　最后 ，是O KR运作的时间线 　　总结 ：O KR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统。一位员工有很多目标 ，需要定义 可量化的方法来达成目标。最后就是所有人都能看到其他人的O KR ，这样确保全公司的管理做到真 正的透明化 ，达成行动策略上的一致性。 人人都是产品经理 （woshipm.co m ）中国最大最活跃的产品经理学习、交流、分享平台