人力资源开发与管理 第六章.ppt

Free template from 第六章 员工的招聘与人才流动 第一节 招聘的程序与渠道 一、招聘的程序 二、内部选拔 三、外部招聘 一、招聘的程序 一） 提升 激励员工奋发向上，易形成企业文化，但较为封闭，不利于人才流动，吸收外部人才，自我封闭，可能使组织缺少活力。 二） 调用 对新岗位比较熟悉，但是除上述缺点外可能会影响员工的积极性 1.向社会招聘 2.从应届大中专毕业生中招聘 广告招聘 网络招聘 职业介绍所 人才交流市场 他人推荐 广告招聘 这是组织常用到的一种招聘方法，其形式有登报作招聘广告、或在电视、电台作广告。招聘广告要求引人注目，内容必须写清招聘职位，招聘条件，招聘方式及其他说明。广告还必须符合有关法律。 职业介绍所 猎头公司，是专门为组织（企业）选拔中，高级管理人员， 技术人员提供服务的。 人才交流市场 他人推荐 这种招聘方式的优点是招聘应聘双方在事先已有了基本了解，或缩短和节约不少招聘程序、费用。尤其是对关键岗位的职缺人员，如专业技术人员，常用此方法。 缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面而影响招聘质量。如果此类录用人员一多，容易在组织内部形成宗派（帮派）关系，给管理带来困难。 内部招聘与外部招聘的优缺点 第二节 招聘中的测试 心理测试 情景模拟 面试 智力测试 情商测试 个性测试 兴趣测试 偏好测试 文件框法 无领导小组讨论 角色扮演法 评价中心法 情景模拟测试方法 文件框法 对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。 根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。 无领导小组讨论 多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。 情景模拟设计应注意的问题 准确界定测评的内容 应选择责任感强、能力水平高、有一定人事测试或管理经验的人担任评委 必须考虑成本问题 一）面试的形式 结构化面试 按技术模式划分 非结构化面试 混合式面试 个别面试 按人数划分 集体面试 初试 按轮次划分 复试 录用面试 面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种 二）面试的具体环节 1. 准备阶段 着重注意主试官的选择、面试的场所和内容。 2. 实施阶段。 3. 评价阶段 秉着公开、公正、公平的客观原则。 面试 面试的重点内容 （1）仪表风度 （2）求职动机 （3）专业知识和特长 （4）工作经验（不用通过自我评价，讲一个工作经历） （5）工作态度与技巧 （6）事业进取心 （7）反应能力 （8）自我控制能力（问一两个带有一定压力的问题） （9）人际交流倾向、与人交往技巧 （10）兴趣、业余爱好 面试 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 招聘时提问的“黄金问题” 跟我谈谈你自己　 教育背景 谈谈你的工作经历 你很了解我们公司吗 总结性问题 案例讨论 案例：情景面试的案例分析 面试的基本技巧 开口式的提问方式 非引导式 先易后难，循序渐进 把握节奏和时间，有限时间性和均等时间性 面试中应注意的问题 （1）面试提问：看简历的真实性；人才测评要结合具体情况；非