灵石培训专题三——薪酬管理.ppt

2009年9月 课程主要内容 一、基本概念与薪酬原则 汉语： “大者可析谓之薪；小者合束谓之柴” 薪水：打柴汲水，引申为俸给，供给打柴汲水等生活必须品费用，相当与“工资” 酬乃劝酒也，“先自饮，乃饮宾，为酬。”引申为报谢、偿还，吻合Compensation 日语：给料（kyuyo） 捷克(Czech)语：plat。它来自于platno，意思是亚麻布或帆布。 一、基本概念与薪酬原则 薪酬与报酬 ----报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 ----薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。 企业报酬的构成 薪酬的构成 ----薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 ----企业薪酬的构成： 1. 基本薪酬； 2. 激励薪酬； 3. 间接薪酬。 案例分析：工资风波1 红辣椒餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元：其余6名员工都是20~30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们可能获得的小费也不会少。 案例分析：工资风波2 但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比她们多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。 案例分析：工资风波3 事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。 案例分析：工资风波4 这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是应该如何调动他们的工作积极性呢? 问题： 1、红辣椒餐厅薪酬体系的主要问题在哪里？员工为什么对其薪酬的不满意?? 2、如何解决红辣椒餐厅的薪酬问题？ 激励的原理——亚当斯的公平理论 期望获得更多工资 找工作 薪酬设计的基本原则 薪酬设计原则可概括为：对内公平性；对外竞争性；对员工的激励性；对企业的经济性；对社会的合法性。 以上只是普遍的原则，具体的薪酬管理原则根据企业实际情况制定 一般薪酬问题解决方案 完善的薪酬方案包括以下三部分 基本常识 Annual Base Salary (年度基本工资)、 Annual Guaranteed Cash（年度固定现金）、 Annual Total Cash (年度总现金) 和（bonuses/incentives ）（变动奖金）关系？ 主要内容 基本工资的设计 岗位评估：根据岗位价值决定标准工资 岗位评估是系统客观决定相关工作等级的过程 是用来衡量工作之间的相对价值，而不是工作者 涉及