教育人力资源管理：人员招聘[六].ppt

第二章 人员招聘 人员招聘的含义 企业人员选拔的实施过程 公务员选拔考试 内部招聘：竞争上岗 竞争上岗起源 最初是在94年机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用。 1998年7月，中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。 1999年底，中组部、人事部又下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。 2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。 据人事部统计： 1999年，全国政府机关竞争上岗人数为15776人，占同年晋升人数的5.95%； 2000年，竞争上岗人数为55283人，占同年晋升人数的25.33%； 2001年竞争上岗人数为102118人，占同年晋升人数的41.79%； 2002年 竞争上岗人数为180115人，占同年晋升人数59.8%。 (资料来源，中国网，2003年8月14日 ) 干部公开选拔和竞争上岗 第二条 公开选拔和竞争上岗考试包括公共科目笔试、专业科目笔试和面试。 ???? 第十四条 　在面试环节中，可使用结构化面试方法，根据需要也可使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲等其他测评方法。有条件的可采用评价中心技术以多种方法进行测评。 （党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲 ） 内部招聘案例分析 一领导自曝竞争上岗十大猫腻 招聘中的“择劣”怪圈——劣币驱逐良币 高校教师招聘中存在的问题与对策 传统的程序和做法 学校人事部门主要负责,在报刊或各高校的研究生院公开发布招聘信息，确定招聘对象的学历、专业、资历、学术水平等要求，对符合条件的求职者进行面试。 由各学院（系）指定教学内容、时间等进行试教，考察其教学能力，并对其科研成果、研究方向进行评估。 由高校人事部门拍板决定，将合格的应聘者分派到各学院（系）进行教学、科研工作。 问题 1、前期工作－人力资源规划和工作分析不到位 缺乏工作和岗位的说明，要不要招聘，招多少人等的随意性较大。 问题 2、人情招聘、暗箱操作、近亲繁殖的现象 美国许多大学为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业生中招聘教师。 问题 3、招聘考核不全面 重学历、轻能力、考核不全面、不科学 侧重于文凭、科研成果的考核，轻视教学，更谈不上个人素质、职业道德、知识结构、思想价值观念、与团队合作的能力等的考查。 问题 4、缺乏必要的试用期，或者流于形式 招聘来的人员到底应该发挥什么样的作用，是否发挥了预期的作用，缺乏配套的评价机制与方法 问题 5、重招聘、轻人才的利用与培养 外来的和尚好念经 理想和现实间的差距存在失落感，导致工作效率低下和流失。 心理契约 教师与学校之间除了存在正式的聘任合同之外，还存在心理契约。 心理契约就是学校与教师彼此对对方应该付出什么同时应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。 问题 6、招聘的成本黑洞和法律风险 现在高等学校的教师招聘，几乎没有精确的成本计算。引进的成本不说，一所高等学校的人事处长曾经说，一名在职教师的工资开支最少是4万元，加上住房、医疗等福利，至少是5万元。有的高等学校不惜代价引进院士、教授等，完全没有成本意识，导致学校大量财政赤字，影响了高等学校的良性发展。 高校教师招聘的成本 有形成本－招聘费用、经济补偿费用、安置费用 无形成本－主要是招聘的机会成本。当学校选择了某一应聘者而放弃其他应聘人员时，后者就是对学校招聘工作构成的一种机会成本。 法律风险 计划经济的最后一个堡垒 目前，高等学校教职工的人事管理还没有进入法制轨道，立法存在空白。既没有按照劳动法签订劳动合同，又没有完全依照公务员法来管理。 “赶走副教授”事件 清华大学经管学院原副教授刘秋生，1997年底到清华大学经济管理学院任教，2003年5月底接到学校不续聘的通知。他声称是“被清华大学赶走的第一个副教授”，并将清华大学告上法庭。清华大学校长顾秉林说，刘秋生经过了两个聘期，学校觉得他不符合聘升教授的条件，便不再与他续约。顾秉林说，1993年开始，清华大学实行“非升即退”的人事制度改革，随后这项制度改为，在不再续约的基础上“非升即转”。 如果刘秋生在进入清华大学时校方没有书面告知“非升即退”或者“非升即转”，那么，清华大学即使在1993年就开始了“非升即退”或者“非升即转”，这对刘秋生来说也并不适用，因为这一切并没有在招聘时以双方的书面协议和相关的补充协议规定下来。因此，在“赶走副教授”的解聘事件中，清华大学没有尽到告知义务，