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第5章 筛选与录用 学习目标: 了解筛选的概念、作用和原则，理解测量筛选工具的指标，熟悉筛选的程序，初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。 杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才第一要选精力旺盛、充满活力的人，这种人可以调动别人的激情，调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。 主要内容 筛选概述 筛选简历 心理测验 面试 评价中心 人员的录用 筛选概述 筛选的概念及作用 　通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解选拔录用的含义，要把握以下几个要点：（1） 选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。（2） 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。（3） 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。 对求职者的选拔录用过程是企业甄别合格人选的过程。企业在招聘过程中已经付出了招聘的直接成本和间接成本，只有成功的筛选和录用才能保证企业获得所需要的人才。 筛选工作重要性 　　1）? 降低人员招聘的风险 　　2）? 有利于节省人工成本 　　3）? 为人员的预测与发展奠定基础 筛选工具的基本要求（筛选有效性衡量） 信度 测试方法不受随机误差干扰的程度，即测试结果的稳定性与一致性的高低。 效度 测试方法测量出的所有测量内容的程度，即真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度 信度的检测 再测信度（同一测试内容再次测试） 两次测试，成本高； 若记住第一次测试的题目，则再测的结果不真实。 平行信度（相当的测试内容再测） 成本高。 半分信度（一种测试分为两部分考察） 省时且前后两次测试相互影响小。 效度的检测 预测效度 将应聘者在招聘阶段的测试分数与被录用后的实际工作绩效比较。 同步效度 对现有员工进行测试，将测试结果与其实际工作绩效比较。 内容效度 将测试内容与实际工作绩效比较。 一般测评工具的效度比较 筛选的原则 　　1） 合法的原则 　 2） 公平竞争的原则 　　3） 用人所长的原则 　 4） 宁缺毋滥的原则 三、选拔录用方案选择 筛选简历 筛选简历信息 1）工作经历 2）教育背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通的能力 6）应聘者态度的特征 简历筛选的方法 通过阅读应聘者的简历，可以从中排除一些不合格的人，让其他的人进入下一个环节。在筛选中将全部的应聘者削减到可以应对的数量有两种方法： 1）将简历分成两堆:一堆放因为各种原因而明显不合格的人选简历；另一堆放着还需要进一步考察的应聘者的简历。对于归入第一类的应聘者，要采用电话或信函方式通知他们求职申请已被拒绝，并感谢他们对企业的支持；对于归入第二类的应聘者，要发出通知，请他们来参加面试。这种方法适用于那种相对来说应聘者不是很多的情况。 2）将简历分成三堆:将明显不合适的应聘者的简历放在第一堆，而第二堆放入那些很感兴趣，特别想见的应聘者的简历，其他的应聘者的简历归入第三堆。 这样就可以在两个相互对立的因素中找到合理的平衡，一方面可以尽量缩短面试时间，另一方面则确保了有足够的应聘者参加面试。从而保证了最终被选中的人即使不是最好的，也是企业现有应聘者中最优秀的。 所谓心理测验是向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为员工的行为样本 ，从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测的过程。 心理测试的种类 能力测试：一般能力（智力）和特殊能力（能力倾向） 人格测试：自陈量表（Holland职业性向）和投射技术 自陈量表 这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。 投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义 投射技术具有以下特点： 1、测评目的的隐蔽性。受测者不需伪装和防卫 2、内容的非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间 3、反应的自由性。可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征 能力测试 ①一般能力测试是对一般智慧能力的测验。它测量的不是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括记忆、词汇、数学和口头、空间意识等能力。智力是个人适应新环境的能力，是人的行为表现。智力的测量是比较困难的，直到20世纪初，人类才发现了能够区别人的智力的量，即理解力和判断力。现介绍两种人们常用的