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人力资源六大模块 ◆人力资源规划； ◆招聘与配置； ◆培训与开发； ◆绩效管理； ◆薪酬福利管理； ◆劳动关系管理； ◆ 人力资源规划的目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、工作或职务的历史资料等。 人力资源工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆ 员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”由人力资源部审核。  招聘包括：制定招聘计划，新聘成本，机会成本。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。  人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配，实行公开竞争的人事政策。  ◆培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。  培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 ◆绩效考核； 绩效考评意义：从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：对公司来说可以绩效改进，人事调整、薪酬调整，对员工可以促进提高，得到激励等，将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。在员工之间进行绩效比较。  绩效考评种类：年度考核 平时考核 专项考核 ◆薪酬福利管理： 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理。 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。  影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。 ◆ 劳动管理管理； 劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。  劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 * * *