范琳8工作总结,工作计划.docVIP

PAGE 2008工作总结 2009工作规划 华北大区 市场督导 范 琳 2008年工作总结，2009工作规划 “Time flies!” 来欧琳一年零三个多月了，2008年即将过去，2009 年就要到了，总结08，展望09，每天都看着新的阳光,每天都盼望自己有新的进步,每天都企望与欧琳同步茁壮成长…… 08年总结 一、导购队伍的建设与管理 如果把终端售场比作战场，那么导购员就是战斗在第一线的战士。每一台销量，都是通过他们的不懈努力拼抢下来的，对于直控终端的操作模式，导购员的强弱对销售的影响尤为突出。每一位销售管理者都是导购队伍的统帅，如果想要获得突出的销售业绩，就必须带出一支团结奋进、能打硬仗更能打胜仗的导购员队伍！ 由于欧琳导购队伍的特殊性，大部分导购员属于代理商，因此出现了一些问题： A直供超市的导购相对稳定，因其在当地缴纳保险，底薪比当地同行业水平高，针对特别超市，业绩突出，表现优秀者申请增加底薪，例如郑州家得宝，不希望好的人员流失，因其是摩恩，弗兰卡的优秀竞争对手。 B代理商的导购员队伍问题较多： 导购员收入较低，卖场规模，提成结构不合理，团队凝聚力不强，缺乏企业归属感，流动性较高。 上下级信息传通不畅，沟通不理想，缺乏有效的反馈机制 培训内容不系统，培训不及时，只等厂家人员培训，例会制度执行不到位，例会变成批斗会 不能为有能力的导购员提供良好的发展平台 缺乏有6S管理效的机制和激励措施等等。 针对终端常见的问题，08年从一下几方面进行终端建设： 1）协助代理商优化导购员薪资结构，加大激励措施需要业务经理协助，采取有效招聘，就是让优秀的导购员多拿奖金帮我们介绍人员进行储备，各个商场由于其结构规模不同我们实行定期轮岗制度等。 导购员薪制结构表：　　　 　　薪资结构 制定标准 目的 　　基本工资 参照当地最低生活保障及行业平均标准。 基本的生活保障 　　提成 结合公司的具体情况，参考主要竞争品牌的提成体系，灵活掌握。 激发销售激情 　　工龄工资 根据所在行业的标准制定如可以采用以20元/年的标准来递增。 加强员工的企业归属感，缩小外特别情况下外聘人员与内部人员的收入差距。 　　岗位补助 根据能力将导购员分成不同等级，不同级设置不同的岗位，根据岗位及发放适当的岗位补助。 不同岗位设置不同的补助，将补助与岗位结合起来，有利于落实责任到人。 　　特殊津贴 由于特殊情况需要给予特殊补助的津贴，如节假日加班费、节假日福利等，标准根据劳动强度及当地薪资水平来制定。 体现人性化管理 　　社会福利 工作一定年限后如五年，解决优秀导购员社保、医保、养老保险问题。 延长优秀人员为公司服务的寿命。 　　绩效奖 根据导购员所在门店的任务完成情况及为公司所创造的利润情况进行发放。 将个人利益与集体利益结合起来。 　　临时奖励 根据市场及业务操作需要，灵活制定。 实现市场推广或业务的特定目标。 五步法培训模式的展开，分组讨论或者分组比赛锻炼团队合作能力，强化竞争意识。 构建多层次的沟通平台，鼓励参与，节日促销活动人人参与等。 改善培训例会，严格例会制度，丰富例会内容，摒弃产品知识至上的观念，以开拓导购员思路为主，产品知识为辅 ，人人参与更新促销话术，，人人都是顾客，都是讲师，业务经理协助要与代理商沟通好，导购员才会积极将卖场信息定期反馈 给导购员制定良好的职业规划 ：建立一个公平竞争的环境让导购员对工作环境放心；明确职位晋升的各种可能让导购员对职位动心；帮助导购员制定明确的职业规划让导购员对未来充满信心； 加大企业文化对导购队伍产生的凝聚性，培养其“三心”自信心，爱心，专心 建立有效及时的反馈机制，推广矩阵管理与沟通模式等 合理制定销售任务，采用“SMART”原则 二、终端建设与管理 由于欧琳存在老代理商和新代理商，同时展台也是存在新旧版本，渠道以及卖场性质的不同，目前终端形象存在的问题进行了整改： 展台有亚克力的凸显欧琳高档，也有08版本的灰暗一些，建议公司都采用亚克力，这样才能显出欧琳的与众不同以及高端定位的艺术感。 出样规格型号以及配套，要做好样品陈列生动化，主销机型，品牌提升机型，战斗机型，陈列高度，整体感觉好等 3）物料陈列生动化：X展架，易拉宝等 促消品陈列生动化：位置醒目，集中堆放，整齐有序，能吸引顾客眼球。 POP陈列生动化：张贴规范，表面整洁，位置合理等 针对商场若不让使用欧琳的自有物料，则对赠品进行包装。 4）日常活动主题鲜明，“欧琳就是一种厨房艺术”“欧琳一站式厨房”等等 5）业务经理与代理商沟通好，督导协助制定促销方案，赠品要灵活运用，水槽拉动电器，电器带动橱柜，以自身的优势来补劣势，寻求差异化营销。 6)终端控价，严格按照公司最高零售价内，针对建材通路批发商，要求其对欧琳的产品配套严格，欧琳