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上市公司高管薪酬粘性探究 　　摘要：本文针对国有与非国有控股上市公司的差异，以2006年至2010年上市公司作为样本，分别将高管薪酬与企业经营业绩的相关性及其薪酬的特征进行了比较研究。结果发现： 高管薪酬与公司经营业绩正相关，且非国有控股上市公司呈现更强的相关性；国有上市公司高管薪酬具有粘性特征，表现在当业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于当业绩下降时的边际减少量。而在非国有上市公司这一特征并不显著。 关键词：高管薪酬 经营业绩 薪酬粘性 一、引言 随着经理人市场的建立和完善，高管薪酬也逐渐受到越来越多的社会关注。金融危机爆发后，“央企高管天价薪酬”遭受到了公众的质疑。根据《我国上市公司高管薪酬统计分析》， 2008年中国国内上市公司的公司利润增长率低于高管薪酬增长率，甚至存在部分公司利润下降，但公司高管薪酬不降反增的现象。高管薪酬与企业业绩是否相匹配？大部分研究都发现了高管薪酬与绩效呈显著正相关。与此同时，近几年来研究发现高管薪酬存在“粘性”，企业业绩下降时薪酬的边际减少量要显著低于业绩上升时薪酬的边际增加量（方军雄，2009）。本文从国有与非国有控股上市公司二者在委托代理关系方面和公司治理方面存在不同为切入点，检验所有权性质的差异是否会影响高管薪酬的业绩敏感性以及其粘性特征。 二、研究设计 （一）研究假设 由于现代企业剩余控制权与剩余索取权的分离加之信息不对称的存在，必然产生委托-代理的利益冲突。代理人不会一直以委托人利益最大化为原则行事，因此委托人需要采用激励和监督机制来确保代理人行动符合自身利益最大化（Jensen ，1976）。倘若股东只能以间接方式观察经理人的行为，此时通过利润分享，把薪酬与业绩相挂钩的次优合同能更好规范经理人行为（Holmstrom，1979）。管理者薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系已被国外大量文献证实（Leone et al.，2006；Jackson et al.，2008）。时至今日，在一段长时间的苦心经营后，我国的经理人市场已逐步形成（陈冬华，2005）。2004年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定，将以年薪激励方式对中央直属企业高层管理者进行考核， 并逐步引入长期激励机制。基于业绩的薪酬制度自此得以建立。我国经理人市场呈现出了业绩型的薪酬特征（辛清泉，2007；周仁俊等，2010）。但是由于中国环境特殊，国有上市公司和非国有上市公司的薪酬形成机制存在着差异。虽然国有上市公司高管的薪酬制度正在慢慢向市场定价靠拢。但是国有企业的经理人市场仍受到一定程度的管制（刘小玄，2001；陈冬华，2003）。由于所有者缺位，国有资产管理运营过程中责任划分不明确，权力和责任不对称，致使委托人无法单独享受收益权和转让权自由。没有足够的动力对管理层实施激励以及约束，增加了代理风险；加上经理人市场的不完善，企业高管提高公司业绩的动力不足，进一步降低了代理效率 （刘军，2006） ，国有控股上市公司薪酬契约激励效果不理想。相对于国有企业，非国有企业所有者有者激励与约束管理者的动力更强 （唐楚生， 2006）并且其经理人市场更加完善与成熟， 管理者承受着更大的市场压力 （ Kato and Long， 2006）。据此，本文提出假设： 假设1：上市公司高管薪酬与公司经营业绩呈正相关关系，且非国有上市公司相关性要强于国有上市公司 考虑到个人的声望和职业发展，企业管理者通常不情愿降低薪酬（Murphy，1990）。业绩增长时，经理层获得了相应的奖金，业绩下降时却不会得到惩罚（Gaver， 1998），而高管薪酬粘性这一现象也存在于中国上市公司（方军雄， 2009）。国有资产管理部门或政府作为国有企业所有者，由于难以低成本地观察到企业的经营业绩与表现，处于天然的信息劣势。因此政府难以在事前通过制定契约对企业管理者进行有效的激励， 并在事后执行有效的监督（ 陈冬华， 2005）。加之国有企业所有者缺位，真实股东缺少行使权力的基础，严重的“内部人控制”问题，较弱的公司治理效力，都成为了薪酬制度的有效实施过程中的先天障碍。行政干预的存在，致使企业将要承受一定的政策性负担或获得一定的政策性收益 ，企业目标由企业价值最大化转而变成目标多元化，导致企业业绩与代理人的付出之间因果关系不够明确，降低了以企业经营业绩表现为导向的薪酬机制的作用（陈冬华等，2005），经营性亏损与政策性亏损难以区分 （林毅夫等，2004）。当公司经营业绩上升时，管理者倾向将其归功于自身的努力， 反之，当公司业绩下滑时，削减高管薪酬的措施却难以执行，管理者会找出种种理由以推卸责任。相比国有及国有控股上市公司，非国有上市公司更多的由董事会决定高管薪酬。非国有上市公司高管薪酬更多地是股东与高管之间依据其自身利