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基于KPI高职院校系部绩效考核指标体系探究 　　【摘要】为了解决系部工作绩效与学校战略和年度重点工作脱节的问题，高职院校可将KPI绩效考核工具引入系部绩效考核。结合高职院校的办学定位和发展战略，科学构建系部绩效考核KPI指标体系，有效发挥其实施学校战略的巨大作用。 【关键词】高职院校，系部绩效考核，KPI 一些高职院校在系部绩效考核后发现，许多系部的工作绩效偏离了学校战略和年度重点工作，甚至存在严重脱节现象。为了解决这一问题，高职院校可以尝试将KPI引入系部绩效考核。KPI在企业已取得了丰富的理论成果和实践效益，将企业应用KPI的成功经验引入高职院校系部绩效考核，能有效解决其中存在的问题，对绩效管理研究起步较晚，缺少理论基础和实践经验的高职院校有着非常重要的现实意义。 一、KPI的基本思想 麦肯锡的丹尼尔（D.Ronald Daniel）于20世纪60年代提出了KPI的概念，斯隆管理学院的罗卡特（Jack F.Rockart）在20世纪80年代完成了KPI概念的应用和普及，并逐渐将其演化成定义和衡量组织目标的一项管理技术。KPI（Key Performance Indicators）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将组织战略目标分解为可运作的战术目标和组织内部具体活动的工具，是组织绩效管理的基础。 KPI基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动因素及核心业务流程系统，整合形成一套绩效考核指标体系，每一项指标都与组织战略、发展目标紧密相关，它将组织战略转化为可以操作的内部过程和活动，并对部门和员工的工作行为产生目标导向作用。 KPI的基本思路是：第一步，科学合理地确定组织的愿景、战略和战术目标；第二步，将组织战略和发展目标逐步分解细化为部门和岗位具体的、量化的、可衡量的KPI指标体系；最后，将部门和员工的工作绩效与KPI进行比对，以追踪和检查关键绩效指标的完成情况，确定部门和员工的绩效水平，激励部门和员工达成和改进绩效，最终实现组织的战略目标。KPI具有强大的价值导向性，通过它的牵引，使部门和员工的绩效目标与组织的战略目标实现同步。 二、基于KPI开展高职院校系部绩效考核的意义 KPI是对传统绩效考核理念的突破和创新，与一般绩效管理体系相比，具有明显优势，能解决目前高职院校系部绩效考核中存在的一些问题。在高职院校系部绩效考核中运用KPI，意义和必要性主要体现在以下方面： （一）基于KPI开展系部绩效考核，是统一部门绩效目标的需要。采用一般绩效考核体系，系部绩效目标容易偏离学校战略和年度重点工作，而KPI的主导思想就是将学校战略和年度重点工作细化成系部的绩效目标，系部能明确自身定位，熟悉和了解学校的愿景、战略和战术目标，认清哪些行为是影响学校发展的关键行为，知道该做什么和如何做。总之，KPI能保证系部形成清晰的工作目标，在系部之间构建合力，确保学校战略早日实现。 （二）基于KPI开展系部绩效考核，是改善和简化绩效考核体系的需要。目前，很多高职院校系部绩效考核采用过程性考核，存在较多弊端，比如：关注过程，忽略结果，使系部形成只重表面，不重实效的错误价值导向；需要处理的数据和信息繁多，难以对系部保持同样水平的关注，容易产生主观评价误差，缺少公平性；考核体系相对复杂，考评小组需要花费过多精力研究考核体系和开展考核工作，系部也需要为绩效考核准备大量材料，不符合简化管理流程，优化工作效率的原则等。KPI能实现改善和简化绩效考核体系的目的。 （三）基于KPI开展系部绩效考核，是深化院系二级管理的需要。高职院校普遍采用院系二级管理模式，在学校和系部二级建制基础上，根据系部职责赋予其部分人事权、财权、物权，将以职能部门为主体的管理模式转变为以系部为主体的管理模式。但是，高职院校采取的一般绩效考核体系，职能部门作为学校一级的管理主体，管得太多、统得太死，严重束缚了系部的主观能动性和创造性，系部难有作为，抵触情绪也很大。这种做法完全背离了院系二级管理的理念，而KPI绩效考核体系主要关注系部关键绩效指标的达成情况，赋予系部日常管理的主动权和自主权，使系部在学校战略指导下，成为一个充满活力的办学实体。 三、构建高职院校系部绩效考核KPI指标体系 （一）KPI构建原则。构建高职院校系部绩效考核KPI必须符合SMART原则： 1、明确性原则（Specific）：KPI必须立足于系部具体工作目标，指标体系必须明确、具体、细化，对系部工作具有明确的导向性，不能是笼统的、概括性的； 2、可测性原则（Measurable）：KPI必须是量化的或行为化的、方便操作的衡量指标，考核所需数据和信息