国有企业人力资源绩效考核完善对策探究.docVIP

国有企业人力资源绩效考核完善对策探究 　　【摘要】绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容。目前我国国有企业人力资源管理绩效考核工作还存在着很多问题，绩效考核的目标不明确，绩效考核不能够深入人心，绩效考核制度不科学，在绩效考核中缺乏必要的沟通与反馈。因此，必须树立科学的绩效观，培养优秀的企业文化，加强员工对绩效考核的支持度，建立科学的绩效考核制度，加强考核前的沟通与考核后的反馈。 【关键词】国有企业 绩效考核 沟通 所谓企业的绩效考核，指的是企业对内部的组织和个人在某一时期内取得的成绩和效果进行客观全面的考核方式、方法及步骤程序的统称。企业管理的重点之一就是人力资源管理，而绩效考核又是人力资源管理的重要内容。改革开放以来，我国国有企业的改革不断深入，取得了显著的成效，其绩效考评体系也取得了非常大的进步。但由于国有企业自身具有特殊性，上级主管部门对其的干预较多，以及传统消极文化的影响，使得国有企业绩效考核中仍然存在着很多问题。完善国有企业绩效考核机制，仍然是当前进一步推进国有企业改革的重点之一。 一、当前国有企业绩效管理工作现状 自改革开放以来，随着市场经济体系的建立，我国国有企业面临严峻的挑战。如何提高国有企业的综合实力和市场竞争力，是摆在国有企业面前的巨大障碍。国有企业纷纷推出改革，从不同的方面增强企业的绩效。作为一种以人力资源管理为核心思想的企业管理方法， 绩效评价考核逐渐被我国国有企业管理领导层关注并投入使用。但是，很多已经投入使用的绩效考核与企业的实际情况不相符，与企业战略发展的目标不匹配，企业的各级管理人员与普通职工的参与不积极，考核所使用的指标与岗位的职责关系不紧密、难以形成有效地反馈调解机制，这些缺陷导致现有的绩效考核评价方法达不到最初的预期值。 二、我国国有企业人力资源绩效考核中存在的问题 （1）绩效考核的目标不明确。很多国有企业将绩效考核与企业员工的薪酬联系在一起，将绩效考核作为企业确定员工薪酬的一种手段。而事实上，把薪酬与绩效相结合只是绩效考核的副产品，而不应该作为绩效考核的唯一目的。将薪酬视为绩效考核的目的，最终就会使国有企业为了薪酬而不是为了绩效进行绩效考核，整个绩效考核就不能上升到管理层面。一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双直的目的。 （2）绩效考核未能深入人心。在我国，国有企业由于长期受到计划经济的影响，平均分配的思想和吃铁饭碗的思想比较严重。在这些思想的影响下，国有企业内部员工对符合市场经济原则的绩效考核体系并不认同，持比较强烈的抵触情绪。由于国有企业内部，很多员工对绩效考核缺乏正确的认识，认为绩效考核是企业内部对他们工作进行监督的工具，甚至会逼迫他们下岗，砸掉他们的饭碗。也有员工认为绩效考核是上级对自己工作做出的书面评价，不仅不能够提升企业绩效，而且还会浪费大量宝贵的时间，还有人认为在绩效考核中会由于人情关系出现不公平现象。由于国有企业广大员工对绩效考核不认同，使得绩效考核难以深入人心，有效开展。 （3）考核制度缺乏科学性。目前，我国大部分国有企业所采用的绩效考核制度还停留在上个世纪八九十年代的水平不能跟上时代的步伐，还存在着很多问题。具体来说，一是考核内容不全面，设置不合理。在国有企业的绩效考核中，存在着较为明显的以偏概全问题，国有企业仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。而事实上，这两个方面的考核非常狭隘，完全不能够涵盖员工个体绩效考核的所有方面，而且在国有企业内部，考核内容也大多雷同，千篇一律，不具有针对性，不同部门，不同岗位，考核的内容却差异不大。二是考核标准不明确，在国有企业绩效考核过程中，主观性太强，对员工的考核判断标准中，定量判断少，而定性判断很多，这就使考核具有很大的随意性，容易受到领导意志的影响，而缺乏公平性。三是考核指标设置不合理，国企常用的绩效考核指标中一级指标包括德、能、勤、绩、廉。而类似德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标， 过多定性化指标的存在自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判断， 丧失了考核工作的严肃性与有效性。四是考核周期不明确，目前，国有企业的绩效考核一般是一年进行一次，而实际上，不同的绩效考核需要不同的考核周期，对于任务绩效指标，往往是考核周期越短越好，而对于周边绩效指标，则往往需要在一个较长的时期内进行考核，国有企业