高管内部薪酬差距对旅游企业绩效的影响.PDFVIP

　 第２３ 卷　 第６ 期 厦门理工学院学报 Ｖｏｌ． ２３　 Ｎｏ． ６ 　 　 ２０１５ 年１２ 月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｘｉａｍｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｄｅｃ． ２０１５ 高管内部薪酬差距对旅游企业绩效的影响 荆亚宇， 张　 峰 （华侨大学旅游学院， 福建 泉州３６２０２１） ［摘　 要］ 对２００８ 年１２ 月３１ 日前上市的２１ 家旅游公司的２００９—２０１３ 年样本数据的多元回归分析显 示， 高管内部薪酬差距与旅游企业绩效呈显著负相关关系， 即缩小高管团队内部薪酬差距能够增强企业高 管团队内部的交流及协作， 有利于企业的良性发展。 旅游企业的高管薪酬体系应兼具公平性与激励性， 应 采取政府监管和社会监督机制并行的方式， 使资本市场不断透明化、 合理化， 以促进企业绩效的持续改善。 ［关键词］ 企业高管； 内部薪酬差距； 旅游上市公司； 企业绩效； 多元回归分析法 ［中图分类号］ Ｆ５９０　 ［文献标志码］ Ａ　 ［文章编号］ １６７３ － ４４３２ （２０１５ ） ０６ － ００４９ － ０７ 旅游业已成为我国战略性支柱产业， 对促进国民经济增长发挥着重要作用。 作为我国国有企业改 制的领头羊， 其经营绩效以及内部管理机制均被其他企业仿效学习， 上市公司的运营状况也被誉为行 业的 “ 晴雨表” 。 然而， 备受关注的企业高管 “天价薪酬” 事件也存于旅游行业中， 旅游上市公司高 管过高的年度报酬引起了社会公众的质疑。 以深圳华侨城和中青旅为例， ２０ １３ 年华侨城高管人员的 平均年薪为１３５ 万元， ２００９—２０ １３ 年间中青旅高管人员的平均年度报酬也超过了百万， 且２０ １３ 年其 高管人员平均年薪达到了４ １８ 万元 （本文中出现的具体薪酬数据均从上市公司年报中整理而得） 。 虽 然有个别案例显示， 中国版 “ 限薪令” 颁布后企业高管年度薪酬依然居高不下的现象时有发生， 但 我们尚无法判定旅游企业高管领取的年度报酬是否与公司业绩相符合， 也不了解当前旅游企业的高管 薪酬激励机制是否能促进企业绩效的提升。 现有研究对高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系一直 存在争议。 本文以旅游上市公司为研究对象， 运用多元回归方法探究高管内部薪酬差距对企业绩效的 影响， 以期对旅游企业的实际运营发展提供有益借鉴。 一、 理论依据与研究假设 ［１］ 在企业实际发展过程中， 薪酬结构设定对企业的影响非常重要 ， 但目前， 学术界和实务界对 企业高管人员薪酬结构的关注相对较少。 就薪酬差距理论的研究而言， 学术界的争议未曾间断， 并且 形成了锦标赛理论和行为理论两大派别。 锦标赛理论的支持者认为层级间大的薪酬差距可以降低代理 ［２ ］ 成本， 促进管理层与股东的利益一致， 进而提高公司业绩 。 行为理论则认为企业管理层内部薪酬 差距较大能够激发下属的努力， 但是企业分配不公会使员工产生负面情绪， 降低高管团队的凝聚力， ［３ ］ 不利于企业运营发展 。 关于薪酬差距与企业经营业绩关系， 学术界有正相关、 负相关、 倒 Ｕ 型三种争论。 一是认为薪 酬差距与企业绩效呈显著正相关关系， 指出薪酬差距较小不利于提高企业生产效率， 可能会造成高能 力人才的付出与回报不相匹配的现象， 进而引发不满， 对企业健康运营产生消极影响［４ － ８ ］ 。 二是认为 薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系。 Ｐｆｅｆｆｅｒ 的研究认为， 较大的薪酬差距会减少团队成员之间的 　 　 ［收稿日期］ ２０１５ － ０９ － ０８　 　 　 　 ［修回日期］ ２０１５ － １２ － ２８ ［基金项目］ 中国旅游研究院 （研究生） 优奖计划基金资助项目 （２０１４ １３０４ ） ［作者简介］ 荆亚宇 （１９