高绩效工作系统负面影响的潜在机制-心理学报.pdfVIP

心理科学进展 2016, Vol. 24, No. 7, 1091–1106 Advances in Psychological Science DOI: 10.3724/SP.J.1042.2016.0 1091 高绩效工作系统负面影响的潜在机制* 孙健敏1,2 王宏蕾1 (1 中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (2 中国人民大学领导科学研究中心, 北京 100872) 摘 要 高绩效工作系统是一系列以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合或捆绑。已有研究发现 高绩效工作系统也可能对员工产生负面影响。针对此问题, 本文首先澄清了高绩效工作系统的概念, 从管理理 念分析其可能产生负面影响的原因。厘清了高绩效工作系统对组织和员工带来的不同效果, 从多元论的视角 分析其负面影响的来源。基于工作要求−资源模型、自我决定理论、归因理论和过犹不及效应, 阐释高绩效工 作系统对员工负面影响的内在机制。并进一步从个人和组织层面分析高绩效工作系统产生负面影响的边界条 件。最后, 提出未来的研究方向和建议。 关键词 高绩效工作系统; 负面影响; 内在机制; 边界条件 分类号 B849:C93 1 引言 exchange theory) (Blau, 1964) 和归因理论 (attribution theory) (Fiske Taylor, 1991)等, 提出 追求绩效的提升是组织发展的重要战略目标 高绩效工作系统通过影响员工的态度和行为进而 之一。因此, 以提高组织绩效为目标的高绩效工 提升组织绩效。这一视角获得了大量实证研究的 作系统(high performance work system), 在理论和 支持, 高绩效工作系统能够正向预测员工的组织 实践中引起了广泛的关注(Fan et al., 2014) 。高绩 支持感(Zhang Jia, 2010) 、情感承诺(Kehoe 效工作系统是一系列以提高组织绩效为目标的人 Wright, 2013) 、心理授权(Liao, Toya, Lepak, Hong, 力资源管理实践的集合, 具体包括严格的招聘与 2009) 、工作满意度(Boon, Den Hartog, Boselie, 选拔、广泛的培训、员工参与机制、薪酬激励与 Paauwe, 2011; 陈万思, 丁珏, 费晴, 2014; 孙健敏, 绩效管理等实践(Takeuchi, Chen, Lepak, 2009) 。 穆桂斌, 2009), 并促进他们的组织公民行为 与其它人力资源管理系统不同, 高绩效工作系统 (Kehoe Wright, 2013)和工作绩效(Chang Chen, 的核心在于, 通过激发员工与绩效相关的能力、 2011) 。总体而言, 绝大部分研究在理论上阐释了并 态度和动机, 不断提升员工和组织的绩效 在实证研