福州广电团三项制度改革报告20100818.docVIP

福州广电集团 “岗位定级、定薪、定效”项目方案框架阶段成果汇报 集团领导： “岗位定级、定薪、定效”项目经过的现状调，分析和系统设计，形成了。改革的动因不突破机制变革滞后的制约，难以其一，分配制度不能充分体现人才的价值贡献。经营管理核心岗位的收入。不同岗位间的收入差距较小，不能体现不同岗位对发展的价值贡献差异、承担责任差异以及任职要求差异。其二，用人制度无法适应事业发展对人才选用的需要。观念以及干部管理权限等仍在很大程度上左右现行人力资源管理，因人设岗，能进不能出，能上不能下等状况影响了内部人才的脱颖而出与社会优秀人才的引进。其三，单一化晋升通道限制了专业技术人员的发展空间。受现有事业体制管理制度制约，所有员工朝管理岗位晋升，既限制了各类专业人才的发展空间，又导致优秀专业人才为改善待遇向行政管理通道挤。这已成为目前人力资源开发的瓶颈。改革，尽快随着各省市兄弟台加大市场化运作力度以及充满活力的民营资本纷纷进军传媒内容制作等领域，传媒业的业务竞争与人才争夺日趋激烈。如不能及早通过改革实现机制与市场接轨，可能在激烈的竞争中被边缘化。 改革目标与原则 改革目标： 指导原则： 增量改革：通过差异化、有导向的薪酬增量改革，重点激发内容生产的创新动力和业务经营的发展动力，提升核心骨干员工的竞争力 分类管理：对团队、岗位、人员实施分类管理，进一步改善分配结构，提高激励资源与机制的效用 三、改革内容 1、按企业化机制进行“精兵、强官”，建精干高效的组织管控（）精兵。定岗定编，并实施双向选择。按新人新办法、老人老办法逐步建立人员退出机制，解决冗员问题。强官。结合推行目标经营责任制，中层正职实行岗位竞聘；中层副职由正职建议——个人申请——资格审查——审批。 、深化（1）建立分类设岗：根据组织与流程优化的需要科学设岗，把所有岗位划分为全面管理、采编播技术、业务开拓、职能管理、行政后勤等6大岗位系列，以便分类进行薪酬管理；每个岗位均建立职位说明书，为招聘与使用、培训与发展、考核与评估、薪酬与发展提供依据。 改变现有单一的按行政级别晋升的方式，实行管理人员专业技术人员分类晋升管理人员按多层次的管理岗位晋升，采编播、技术等专业技术人员按、、、等3—4个专业等级晋升，同时保留采编播、技术等专业技术人员向管理岗位晋升的通道。 双向选择竞聘上岗：根据任职资格进行双向选择、竞聘上岗。中层岗位每年竞聘一次，中层以下岗位以双向选择为主。 优胜劣汰：建立退出机制，推动人员合理流动，对两次落聘的人员或绩效考核等级的人员实施降级、转岗、待岗、淘汰 （）实行分类付酬实多元化的薪酬模式对实行年薪制，对职能行政后勤岗位实行岗位制，对采编播和技术岗位实行岗位绩效制，对业务开拓类岗位实行业务奖金工资制，对特殊人才可实行工资制。 根据行业数据，福州广电22%的固定薪酬比例明显低于行业水平的29%，建议适当提高固定薪酬的比例，初步建议提升为24%。由于福州广电现行的“管理、技术和工勤”三个工种类别不能改变，按行业惯例可维持现有基本工资体系不变，建议将增幅加在现金福利上，以提高员工归属感。 按岗定薪采用国内外人力资源管理中通行的职位评估方法对所有岗位进行价值评估。每个岗位根据其职位评估结果、岗位系列、市场薪酬水平确定薪酬标准。12%~20%，同一岗位上下限薪级对应薪酬震荡幅度一般在30-80%等原则，测算中层对应薪级与第1薪级之间各薪级对应的薪酬水平； 根据需要，可将上下两个薪级内平均划分为若干薪档，划分薪档可解决年度岗位、薪级上调比例有限的不足，使员工在岗位及薪级不变的情况下，增加了横向调薪方式； 纵向的薪级与横向的薪档，确定了每个员工的薪酬标准（即薪点）。 部门效益工资预算总额=A员工效益工资预算+B员工效益工资预算+……（不含部门负责人，部门/频道负责人的效益工资由集团统一管控）。 收入浮动不同岗位实行差异化的浮动收入比例，浮动收入与绩效紧密挂钩，根据绩效考核结果确定浮动收入。 （）建立完整的绩效管理流程，实行逐层考核；绩效考核结果实行强制分布，即限定、、、、的比例；绩效考核结果影响员工的浮动收入，绩效考核结果作为薪酬调整、岗位调整、培训发展依据。岗位 姓名 A档（5分） B档（3分） C档（1分） 分值小计 实际工资 四、已对稳妥实施配套改革作了充分考虑考虑到多年的体制与机制，己对在范围内配套改革作了沟通、动员、培训。为提高改革的有效性和可操作性，采取整体设计、分步推进的工作方式： 第步，在改革方案对竞争择优、优胜劣汰和薪酬调整等难点问题处理拟采取老人老办法、新人新办法的过渡性措施，以必要的改革成本取新机制的稳步建立。第步，从今年下半年起，以模拟方式实行票子与业绩挂钩实施上述需突破现行的事业化干部管理管理方式工资总量增与业务收入增挂钩（但不高于业