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浅谈中小企业绩效考核现状和对策 　　[摘要]通过工作分析，制定岗位职责，依据组织战略目标，制定绩效管理的标准，实施绩效管理，而绩效管理的结果又被用于奖励、培训、晋升、解雇等方面，并与薪酬、组织文化建设以及员工职业生涯设计挂钩。绩效管理对组织的作用主要集中体现为：它是奖励、调配与解聘的依据，具有激励与控制以及发展的作用；虽然绩效考核在现代企业中发挥着越来越重要的作用，但很多企业的绩效考核仍存在“走过场”“敷衍了事”的现象，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。本文在阐述绩效考核的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业的绩效考核过程提供借鉴和决策参考。 [关键词]绩效 绩效管理 绩效考核 [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）01-0026-02 一、绩效考核的概念及意义 从字面上看，绩效可以理解为成绩和绩效，而在管理学中，绩效应该被定义为组织期望的结果，即组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效、团队绩效和个人绩效三个方面。个人绩效指员工个人的工作态度、工作能力、工作行为和工作结果等。团队绩效指组织内部的某团队或部门的任务完成情况。组织绩效指根据组织的战略要求和利益相关者的需要所设立的各方面目标的完成情况。 绩效的意义可以从多个角度进行分析：从个人角度看，绩效是员工在一定时期之内工作的成果和能力的反映。员工个人对于自身的绩效表现有着一定的期望和了解绩效细节的需求，所以说绩效的高低直接影响员工的心理和工作的状态，甚至影响其职业生涯规划、人生观和价值观等。从组织角度看，绩效管理处于人力资源管理的核心地位，它与人力资源管理的其他方面密切相关。 二、绩效管理的目的 绩效管理的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖励等人事决策，但其目的也有培训开发性，如考绩结果对被考核人的反馈，以及据此结果制订与实施培训计划等。绩效考核的目的如下： （一）激励和鞭策员工 绩效管理本身是一个绩效控制手段，它是对员工业绩的评定与认可。因此，绩效管理具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。另外，绩效管理也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作绩效、改善绩效不可缺少的措施。 （二）提高员工的工作绩效 组织应用绩效管理的主要目在于提高员工的工作绩效进而开发其能力。组织内任意层级的员工均可通过绩效管理的结果为员工制订因人而异的培训和发展计划，从而提高员工未来的绩效。 （三）辅助组织的管理 绩效管理是人力资源管理的重要部分，在维持和提高组织的有效性方面起着不可替代的作用。管理者可以通过绩效管理评定员工工作的优劣，分析员工自身素质的高低，确定员工的薪金层级，调整员工的职业生涯规划等。 （四）促进管理层与员工之间的沟通 在绩效管理过程中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过面谈或者其他渠道，将结果向被考核者反馈，并听取反映、说明和申诉。这样，绩效管理便具有促进上下级间的沟通、了解彼此对对方的期望的作用。 （五）利于组织战略目标的实现 现代组织对于绩效管理的应用日益广泛，绩效管理的实际作用远远超过其对于人力资源管理的意义。通过绩效管理，管理层可以拉近与员工的距离，增进沟通，从而提高员工的组织承诺，增强组织整体的竞争力，有利于最终实现组织的战略目标。另外，绩效管理中得到的相关组织信息可提供给生产、销售、供应、财务等其他职能部门，供制定有关政策时作为参考依据。 三、中小企业的绩效考核现状 （一）工作岗位职责分析不到位 很多中小企业没有认识到工作岗位职责分析的重要性，岗位职责界限模糊，语言描述不准确，导致员工无法正确理解自己的岗位职责，工作任务得不到量化，工作效率低下；工作岗位职责分析的目的是通过工作分析提供有关工作的全面信息，使企业的工作目标能够准确、稳定地分解落实到每个任职者，以工作设计为中心环节，形成结构化的分工协作体系，从而为员工建立规范化的工作行为模式。然而，有许许多多的中小企业至今仍意识不到工作岗位职责分析的重要性。 （二）没有合理的绩效考核标准 很多中小企业的绩效考核标准要么设置太简单，要么设置的指标太高，导致员工都非常容易达成或无法完成；还有很多中小企业的考核指标没有清晰地量化标准，导致员工对于自己的工作没有目标感；再次，很多企业的绩效考核标准模糊，主观因素影响较大。 （三）绩效考核的效果缺乏评估与反馈 很多中小企业在开展绩效考核时往往是大肆宣传，搞得公司员工人心惶惶，绩效考核似乎成为了领导们的一件震慑员工的法宝，但考核之后