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浅谈高校图书馆考核体系完善策略 　　摘 要：高校图书馆年度考核直接关系到图书馆员的聘用、职称评定、评优等切身利益，考核体系不健全是影响馆员工作成绩充分体现的主要问题。为了正确、公平地评价馆员一年下来的工作情况，必须确立一个科学、全面、准确的图书馆员考核体系。 关键词：高校图书馆；考核体系；图书馆员 基金项目：本文是山西大学商务学院科研基金项目“我院图书馆员工考核体系的研究”的研究成果，项目编号：XS2011013 高校图书馆管理中一个重要的组成部分就是馆员考核工作，它是建立在科学的考核体系基础之上的。近年来，随着人力资源开发理念的深入，高校图书馆逐步引人了绩效考核体系，以期激发馆员的职业潜力，更新馆员的服务意识和服务技术，提高图书馆的服务质量，更好地为读者服务。 1 我院图书馆考核存在的问题 当前我院图书馆采用了绩效考核体系，采取查询记录法对图书馆馆员工作日志、文件、每日出勤情况等进行整理统计，同时年终采取一次性集中考核的方式。馆员由其直接主管领导考核，通过事先制定的量化指标进行评分。但在实际执行过程中，其效果却并不十分理想，主要存在如下一些问题： 考核定位不准确；考核标准不科学；馆员的参与度低；考核方式的重心过于倾向定量考核；考核行为的短期性；考核过程和考核结果的沟通反馈工作不到位。 2 高校图书馆考核体系的完善 考核体系作为对图书馆员考核工作的客观规律的集中反映，在具有指导、规范考核活动与行为等特点的同时，应能最大程度地减少人为因素所造成的随意性和片面性。在建立和完善图书馆人员考核体系时，要严格坚持考核标准，充分认识各项考核内容之间的作用和关系，对各项考核内容既不能把它们割裂开来或顾此失彼，也不能不分主次、等量齐观地把它们放在同等重要的地位上。 2.1 建立完善、科学的考核标准 考核标准的选取来源于对馆员具体工作内容的分析，在此基础上，根据图书馆的管理特点和实际情况，确定考核的共性指标和个性指标。因此，需要对考核内容进行分类。由于图书馆内各部门的工作性质、任务、目标等不同，考核的标准也应有所差异。如信息采访部、技术部、资源建设部这样一些专业性强的部门，其考核细则应区别于一线的流通阅览部门。若不论部门岗位，标准一样，不考虑考核内容是否符合图书馆各部门实际，考核就不够准确，不够客观、公正，也不能持久。所以制定考核标准体系一定要考虑符合自身工作的特点。采取不同的考核标准，这样才能保证进行客观考核。另外，选用考核标准时应注重简洁性。考核标准过多一方面增加考核组织者的工作量，另一方面也导致难以确定各指标的权重系数，达不到考核的目的。 2.2 注重定性考核和定量考核相结合 馆考核领导小组对于被考核图书馆员的认识是一个渐进的过程。定性考核与定量考核方法是一定认识阶段的产物。必须将定性考核与定量考核有机地结合起来，才能做到用联系的、发展的观点来考察图书馆人员。首先，根据当前高校图书馆对馆员的能力要求，将考核内容分为四大块，即工作业绩模块、科研能力模块、工作纪律模块、群众测评模块。工作业绩按照工作任务完成的情况打分；科研能力按照发表的论文、著述、科研课题、其他获奖情况等打分；工作纪律按照考勤情况、集体活动的参与情况打分；在科研能力模块、工作业绩模块、工作纪律模块实施定量考核。另外，在工作过程中，个人素养、工作态度、与人合作和沟通等方面也非常重要，但这些无法定量，存在大量的模糊概念和模糊问题。所以，通过设置群众测评模块可进行综合评价。这四个考核模块在定量和定性两方面互相补充，实现了对馆员的全面综合考核。 2.3 馆内评价实行全方位互评 该方法是指通过馆员自己、上司、同事、服务对象等不同主体来了解其工作业绩。这些主体共同对考核客体进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。例如对于担任信息检索课教学任务的馆员，其考核主体应该包括馆长、部门主任、同事、检索教学课程的学生、该馆员；而对于流通部的馆员，其考核主体应该包括馆长、部门主任、同事、读者、该馆员。同时，为了保证考核的客观公正，各考核主体只对自己了解的考核指标作出评价，如“授课的能力及质量”由学生进行考核，“工作的能力”由同事进行考核，“服务的满意程度”由读者进行考核等等。总之，每个职位的考核主体应有多个，不同主体只对自己了解的指标进行考核，对于同一指标应按照不同考核主体采用科学的权重，以尽可能地消除考核的片面性。这就避免了既是裁判员又是运动员的局面出现。 3 高校图书馆考核工作的实施办法 图书馆要设立具有权威性的考核工作领导小组，全面负责考核工作。在人事部门的统一安排下，图书馆每年年初即应成立由馆领导、专家和各部门负责人组成的考核领导小组，并在广泛征求各部门意见的基础上，负责制定出