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电力企业人力资源管理现状和对策探究 　　摘要：21世纪是信息时代，同时也是知识经济时代, 在经济领域的竞争其实也是人才之间的竞争, 所以人力资源管理在企业发展之中具有非常重要的地位。 关键词：电力企业；人力资源管理；现状；对策 中图分类号：F407.61文献标识码： A 引言 伴随着全球化进程的逐渐加快，对能源的需求逐渐加大，能源市场的竞争也在逐渐激烈，电力企业如果想要获得持久的核心竞争力，则应该不断地对企业的人力资源制度来进行创新，吸引以及成就一批具有过硬的专业技能以及高素质的管理优秀人才。这是电力企业竞争以及发展的内在要求，也是社会主义市场经济的客观要求。 人力资源从本质上指的是在一定时间以及空间的条件之下，现实以及潜在的劳动力的数量以及质量的总和。站在时间序列的角度来看，包括当前现有的劳动力以及隐藏的劳动力；站在空间范围的角度上看，可以划分为某个国家或者地区、某区域、某产业或者某企业甚至是家庭以及个人的劳动力。 人力资源的内涵包括有劳动力的体质、知识、智力、经验和技能等方面的内容。人力资源管理则是通过组织为实现已定的目标，使用现代化的管理措施以及手段，来对人力资源的获得、开发、保持以及应用这些方面来进行管理的系列活动的总和。 电力企业人力资源管理的重要性 人力资源是一种稀缺资源，具有高增值性以及难以替代性。当前，大部分企业逐渐开始把人力资源管理放在企业生存以及发展的战略高度来思考。在现代管理学看来，如果要搞好一个企业应该具备四类资源，包括经济资源、物质资源、人力资源以及信息资源。在这四类资源之中，人力资源是其中最重要的资源。当前企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。一个企业一旦缺少人力资源，即便是有其他的三大资源，也会失去优势，甚至发挥不出人力资源的基本作用。企业要求这四大资源在原则之上可以互相转变，在这之中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他的三大资源转变为人力资源具有一定的难度。其他三大资源的优势可以得到发挥，还是需要人来完成，因此，应该加强电力企业人力资源管理工作。 当前电力企业人力资源管理存在的问题 2.1 冗员现象严重 因为受到计划经济管理模式思想的影响，电力企业在成长发展过程中，存在冗员的现象。为了可以较好的适应新技术的应用，应该引进发展需要的各类人才，这会导致企业的人工成本的逐渐加大。冗员严重，使得人工成本过高的包袱并没有得到根本解决，在电力企业提高经济效益的道路上成为重要制约因素。 2.2 管理体制落后 受到当前企业管理思想的影响，人事管理逐步摆脱了传统的业务管理，将之前的人事部门或者劳资部门变为人力资源部，实现了人力资源改革的第一步。然而改革绝大多数只是停留在表面，工作通常仍然集中在招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要是高校毕业生，工资的分配制度变革不大，有的企业虽然制订了除岗位标准以及奖金考核以外的发放机制，但是因为在实际中缺乏经验，主观因素偏多，定量分析较少，在可行性方面有待进一步探究及优化。综上所述，人力资源管理部门在实质之上依然是日常办事机构，其重要的职能和工作依然达不到现代人力资源管理的要求。此外，职工的思想观念在市场经济的发展之下也没有明显转变，缺乏危机感。 2.3 缺少完善的竞争机制 当前，大部分的电力企业在科学的人才评价标准上比较缺乏，只是简单的从工作业绩以及道德标准上来归纳，其具体的指标并没有制定出来，在操作上人为因素占据很大的部分，全员竞争上岗上并没有真正实行，通常只是拿出个别的岗位来做试点，绝大多数的岗位只是通过组织的决定来设置人员，没有形成良性的竞争氛围。对于考评的方法以及流程也不科学，当前普遍的方法包括考试、演讲、答辩以及民主评议等等，考试固然可以确保选拔的公正性，但是演讲、答辩以及民主评议这三项则比较容易受到非客观因素的影响。 2.4 薪酬分配制度不合理 薪酬是一种激励，也是当职工责、权、利不对称之时的补偿，但是目前并没有发挥出应有的作用。电力企业当前实行的是岗位技能工资制，根据所在岗位来确定与之对应的待遇。奖金系数同岗位联系，体现不出岗位工作完成质量如何，那么其实质是岗位工资，这样就起不到原有的激励作用，使得职工的积极性以及工作热情得不到有效的调动。 电力企业人力资源的管理对策 3.1 确立正确的管理理念 思想是行为的先导，所以做好电力企业人力资源管理的最重要的是在思想上树立人才资源是第一资源的观念。制定出正确的电力企业发展战略，在观念、管理、机制上不断创新，建立起以能力为核心，以电力企业人力资源开发与管理为支撑的体系；不断培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才，这样才可以有效提高企