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结构化面试预测效度贡献成分研究 　　摘要 以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试，被广泛证明能够预测员工绩效，但其构念效度一直没被清晰地证明。面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献，这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度。未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主，以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重。 关键词 结构化面试；情境面试；行为面试；预测效度；构念效度 分类号 B849：C93；B841 1 引言 以情境面试（situational interview，SI）和行为模式描述面试（也简称为行为面试或行为描述面试，patterned behavioral description interview，PBI，BDI）为主要形式的结构化面试（Campion，Palmer，Campion，1997；Harris，1989）自产生以来，其效标关联效度、绩效预测效度（Huffcutt，2011）受到了广泛关注和研究，涉及的研究对象包括管理者（Krajewski，Goffin，McCarthy，Rothstein，Johnston，2006）、工头（Latham，Saari，Pursell，Campion，1980）、参与面试培训的毕业生（Klehe，KSnig，Richter，Kleinmann， Melchers，2008）、研究生（DayCarroll，2003）、销售部门人员（Orpen，1985；WeekleyGier，1987；BankiLatham，2010）和金融业行政人员（Robertson，Oratton，Rout，1990）等，这些研究结果显示结构化面试有良好的绩效预测效度，其预测效度在0.28～0.48之间，元分析研究结果表明结构化面试（SI和PBDI）的效标关联效度在0.5左右（LathamSue-Chan，1999；TaylorSmall，2002）。 结构化面试研究的另一个焦点是比较情境面试（SI）和行为面试（PBI或BDI）的绩效预测能力差异（Jelf，1999），情境问题（situational questions）在预测低复杂或中等复杂的任务上并不比行为问题差（TaylorSmall，2002），而二者对高水平、高复杂任务或职位的预测能力似乎存在差异，Klehe和Latham（2005）的研究表明SI和PBDI都能很好地预测团队扮演行为（teamplaying behavior），而其他很多研究表明只有行为面试能够预测高复杂、高水平任务或职位的表现（Huffcutt，Conway，Roth，Klehe，2004；Huffcutt，Weekley，Wiesner，Degroot，Jones，2001；Krajewski，et al.，2006；PulakosSchmitt，1995）。 为什么SI和PBDI在高级职位上会出现预测效度差异呢？关于这种差异，Huffcutt，Weekley，Wiesner，Degroot和Jones（2001）曾经提出了四种可能性解释。第一种解释是SI问题对较高水平岗位来讲过于简单，但被SI问题的标准差略大于PBDI问题的标准差（PulakosSchmitt，1995）这一事实否定：第二种可能性的解释为较高水平岗位的SI问题的回答很难评价，这种解释被评分者一致性信度数据否定；第三种解释是PBDI捕捉到了工作绩效，但是这种解释并没有得到数据的支持：第四种解释是SI和PBDI在高级职位上测量的构念不一样。目前普遍认为，SI和PBDI测量的构念不一致，而探索要SI和PBDI测量的构念被看作是结构化面试研究中的一大方向（Huffcutt，Weekley，et al.，2001；KleheLatham，2005；PulakosSchmitt，1995）。 学者在满怀期待地探索情境面试和行为面试构念的过程中，并没有获得太多令人兴奋的结果，反而一些研究表明情境面试和行为面试并没有测量到实质的构念。多特质-多方法（MTMM）分析经常被用于判定测量工具的构念，如果同特质不同测量工具间的相关显著高于同测量工具不同特质间的相关，即聚合效度显著高于区分效度，则可以认为该测量工具测量到了某一构念。针对同样的维度开发出来的情境面试和行为面试工具在测量高级岗位人员时，并未表现出聚合效度显著高于区分效度（conway et al.，1999；Motowidlo et al.，1992），意味着情境面试和行为面试测量的构念并不相同，而针对同样的维度开发出的两个行为面试工具在测量高级岗位人员时，也没有表现出聚合效度显著高于区分效度（Van Iddekinge e