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怎样做好绩效面谈 绩效面谈是现代绩效管理中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于情况 的沟通和确认．找出中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的而言．根据的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。 绩效目标设定的原则 绩效目标设计原则——smartcake聪明蛋糕原则。 Strategic：战略性的，与组织战略相适应的。绩效目标首先来源于组织战略，同时也必须服从于组织战略。这条原则要求在制订绩效目标时，应对组织战略有清晰明确的界定，同时在分解、衍生过程中，要避免推演不当制造出看似漂亮、但于组织战略无益甚至适得其反的绩效目标。 Measurable：可衡量的、可测定的。绩效目标是否达成、达成程度如何，必须有可以准确判定的、便于测量、不易产生争议的尺度标准和测衡办法。 Ambitious：富有挑战性和激励意义的。绩效目标的设置，应该是积极进取的，具有成长突破性，体现出超越对手、超越自我的竞争意识，这是现代商业社会的必然要求。 Realistic：现实的、可实现的。这一条和上一条挑战性原则互为补充、互为制约。脱离市场环境和自身基础、不切合实际的绩效目标，非但不能起到引导和激励作用，反而可能打击士气、迷失方向。 Time-bounded：有时间限定的。任一绩效目标，必须有明确的时间规定要求。没有时限要求的目标，等于没有设定目标。 Consistent：一致性的、一贯性的。绩效目标的一致性，包括上下一致、左右一致和前后一致，这是对战略性原则的补充和强调。上下一致，指的是下级目标要服从上级目标；左右一致，指的是同级或相关联岗位的目标要相互衔接和彼此配合；前后一致，指的是目标设计的延续性和相对稳定性。 Agreed：共同讨论、协商一致的。绩效目标必须有一个相关主体相互讨论、共同认可的过程，这种沟通不仅使绩效目标设计更加准确合理，也对更好地达成目标有积极促进作用。这一点对绩效目标最终达成极其关键。 Key：关键的、重要的。绩效目标的设计和选择，应在战略性原则下，遴选出起关键作用的、对组织目标达成起主要作用的重点和关键目标，避免目标设置过多，目标过多等于没有目标。 Each：个人的、个体的。这条原则首先要求，所有的绩效目标，必须落实到具体的岗位和人员，具体的目标要对应到具体的个人；同时要考虑不同岗位、不同人员之间权责不同、资源条件不同甚至经验能力不同，目标设置时要区别对待。 在实际的绩效目标设计当中，战略性原则、可测量原则、挑战性原则、现实性原则、时间性原则、一致性原则、协商性原则、重要性原则和个体性原则这九个原则应得到全面体现，缺一不可。企业和各类组织实施绩效管理，制订绩效目标，应该有效遵循smartcake原则，才能与全体员工共同把蛋糕做大，共同分享绩效管理给组织和个人带来的良好收益。 kpi考核的实质 绩效考核，作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。 按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。具体来说，KPI考核的实质在于： （1）从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注整体业绩指标、部门重要领域及个人关键任务。 （2）从管理成本来看，KPI考核可以有效节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。 （3）从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。 kpi考核中的注意点 其一，正确抽取关键指标，妥善处理KPI考核与日常管理的关系。 指标抽取是KPI考核中比较关键的一个环节，在抽取时，应重点考虑：（1）指标应涵盖考核对象的主要领域，并能客观反映考核对象质量的高低；（2）指标应为考核对象所能控制，对于考核对象不能通过自身努力而影响的指标，无论怎么考都没有意义；（3）考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，纯粹需要考核者进行主观判断的指标不宜轻易选取；（4）指标数量不宜过多，之所以称之为关键绩效指标，隐含意思就是说非关键的指标无需纳入到绩效考核中来。 考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推进需要日常管理的有力支持。绩效考核检测的是常规事项的完成情况，而难以预测的异常情况则需要日常管理予以及时解决。若发现问题时不积极解决，而是希望秋后