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农民专业合作社管理者激励和制约机制探究 　　内容摘要：本文从个人能量跃迁的角度出发，研究农民专业合作社管理者的激励和制约机制。文章首先分析管理者对农民专业合作社发展的影响机理，然后通过区分这些管理者类型和激励需求，确定激励结构，最终建立相应的激励和制约制度。 关键词：能量跃迁 管理者 激励机制 制约机制 基于个人能量跃迁视角下管理者影响机理 （一）农民专业合作社管理者的界定 农民专业合作社管理者不同于单纯职业经理人，是物质资产所有者（股权持有者）、合作社使用者、组织管理者的结合体，是合作经济发展低层次低阶段的产物，也是特色与特殊性所在，既是较大股份持有者，又是重要经营管理者身份，智猪博弈中合作社发展的更大收益者（小股份持有者普遍搭便车，是小受益者），有更大激励驱动力做好合作社管理。同时由于人力资本的相对优势（农村人才稀缺），决定了合作社管理者身份内在规定性，即有能力、有意愿成为合作社带头人，预期在外引内联基础上能够达成合作共赢。 （二）农民专业合作社管理者个人能量跃迁机理 本文将农民专业合作社的管理者视为具有一定能量的分子，通常这些人属于农村精英类型，是农村的稀缺资源，这些人通过打工、创业等经历获得的人力资本、社会资本、资金、信仰都视为能量，通过发展农民专业合作社实现个人能量的跃迁。农民专业合作社的管理者是初期的倡导推动者、发展期的核心领导（董事会成员）、深化期的推进者（制度规范）。在农民专业合作社发展初期，管理者凭借个人威信、资产、社会地位、信仰等因素吸引、说服农民参加合作，将分散的农户组织起来参与市场竞争；在发展期，管理者利用个人的社会资本、资金、经验领导合作社项目投产并负责销售、解决卖难的问题；在深化期，管理者坚持合作信仰，保障成员利益，规范合作制度，让更多农民享受到合作的收益，所以合作社管理者是具有合作精神的企业家。 在农民专业合作社发展过程中，项目选择、成员组织、生产管理、资金投入、资料采购、产品销售、品牌塑造等环节仅仅依靠普通成员的力量是远远不够的，所以需要这些农村精英的管理者在各个方面投入精力、时间和资本，通过个人能量的释放，解决以上环节的问题，并带动合作社发展，从而实现能量的跃迁，可以说管理者是否优秀决定了农民专业合作社发展的成败。作为稀缺的农村精英分子，担任合作社管理者意味着放弃了一些其他渠道的经济收入，如果没有激励将降低他们投入农民专业合作社发展的热情，特别是现在我国农民专业合作社发展初级阶段收益较低，管理者经济回报也较低，甚至是义务劳动，所以在这个过程中要对这些管理者进行激励，发挥他们的积极性来推进农民专业合作社的发展；同时也要采取制约保证合作不会变质。普通村民在能量吸收的过程中同样产生了能量跃迁，从低能量向高能量的变化。为了促进农民专业合作社的发展，需要对外部人力资源进行激励引入农民合作中来，如图1所示。 （三）农民专业合作社管理者现状 1.现有合作社管理者的类型。笔者从近几年调研陕西、河南、湖北的近30个农民专业合作社来看，只有很少比例的合作社能够为管理者支付工资，经营情况稍好的合作社能够为管理者出差提供当地农民日平均工资的补助，大多数管理者从合作社获得人力资本的回报还是相对较低的，兼职、兼业是现有农民专业合作社管理者普遍现象。现有合作社管理者可分为以下类型：一是行政类，村干部和挂职干部是一个重要的管理者类型，他们发展合作社出于经济和政治业绩的双重目的，有其他的经济来源和政绩压力，所以积极推动合作社发展；二是经营类，企业代表、农村经纪人主要从经济的角度考虑，通过合作社可以扩大自己的生产规模和市场竞争地位，自己发展的同时带动村民致富；三是兼职类，兼职的专家、科技人员、合作志愿者是出于社会发展、对合作社的热爱和公益事业的目的，愿意用一部分时间、精力和资金去帮扶、关注、影响合作社发展，他们对于经济回报要求很低；四是回馈类，回乡的企业家、部分农村党员则是出于回报家乡和发展农村经济的考虑，能够为合作社发展提供较多资金和时间支持；五是事业类，回乡打工者和大学生村官发展合作的热情较高，他们将个人事业发展与合作社发展紧密联系起来。由于参与合作的目的不同，所以对合作社的期望、回报、关注程度、投入、对合作社发展影响也有所差异。 2.激励和制约机制缺乏产生的问题。合作社实行“以按交易量利润返还为主”、“以按资本分配为辅”的分配制度，保证了合作社的公平性，但弱化了管理者的人力资本回报。管理者不能作为职业经理人享受人力资本的报酬，所以难以吸引高级管理人才加入合作社管理。缺乏激励将导致我国的农民专业合作社发展缺乏可持续性，特别是在发展初期长期的经济和精神激励的缺乏，管理者的热情难以持续，没有优秀的管理者仅靠农户是无法维持合作社的正常运转。调查中部分合作社长期处于空壳状态